Биографическая справка
Милана Джиджоева – HR-дженералист, оказывает комплексные услуги в сфере HR-процессов и менеджмента, «оздаравливает» коллектив, специализируется на хэдхантинге с использованием современных механизмов. В 2013 году Милана решила начать карьеру независимого консультанта в сфере подбора персонала. Это направление впоследствии переросло в собственное HR-агентство. В 2024 году она основала компанию «Сотер» и возглавила ее. Сегодня «Сотер» предоставляет широкий перечень услуг в сфере HR для бизнеса, общественных и деловых организаций.
Цифровая трансформация радикально меняет рынок труда. Футуристы рисуют страшные картины, согласно которым в ближайшем будущем роботы заменят людей. Но насколько стремительны изменения в сфере подбора персонала и затронут ли они рынок труда Санкт-Петербурга, мы решили узнать у Миланы.
«Есть компании с позитивными кейсами в области автоматизации и цифровизации бизнес-процессов в сфере рекрутинга. Например чат-боты показали позитивный результат со стороны ресерча, но, конечно, не по всем вакансиям. Есть и негативные примеры автоматизации процессов. Мы сотрудничаем с крупным издательским домом, руководство которого приняло решение автоматизировать процессы редактуры текста и упразднить должность корректора. В результате сократили восемь сотрудников. Современная программа обещала 100%-й результат как раз за счет исключения ошибок, вызванных человеческим фактором. Итогом такой «оптимизации» стало наличие существенного числа ошибок в текстах, в том числе смысловых, и большая часть из них была вызвана тем, что программа попросту не способна учитывать контекст. Спустя три месяца наша команда в срочном порядке восстанавливала распущенный отдел, набирая новых корректоров.
Был неудачный эксперимент крупного агропромышленного комплекса, решившего нанять на работу знаменитого робота Веру. Компания сократила всех подборщиков первого ранга. Робот должен был оповещать потенциальных низкоквалифицированных работников об открытии вакансий на сезонную работу. Итогом стала волна негативных отзывов от кандидатов о работе кадровой службы компании: люди отказывались вступать в коммуникацию с роботом и просто не отвечали на звонки. Холдингу пришлось работать над исправлением спонтанно сформировавшегося неблагоприятного имиджа.
Другая проблема – повальное увлечение руководителей внедрением новых способов оценки кандидатов: видеоинтервью, геймификация, различные профайлинговые технологии вроде определения типа личности по физиогномике или оценки искренности по голосу. По итогам тестирования – анализа, который не всегда осуществляется профессионалами, – выстраивается профиль и профайл кандидата. Но, как показывает практика, это еще совершенно нерабочие механизмы оценки персонала. Кроме того, у кандидата может сформироваться неправильное представление о компании как о современной и технологичной, но это будет только внешняя оболочка, поскольку лишь небольшой процент российских компаний прошел путь цифровой трансформации».
Друзья, если у вас есть свое мнение об автоматизации отбора персонала, пишите в комментариях. А Милана приглашает вас на конференцию для обсуждения иной темы. Какой? Смотрите видео:
Related Posts
Оценка и планирование проекта
Мысли о видах информационных систем…
Конфигурация "Выдача пропусков и учет рабочего времени"
Управление ИТ-проектами. Модуль 3: продвинутый курс по гибкому управлению проектами. Agile. Первый поток. Вебинары проходят с 11 сентября по 27 ноября 2024 г.
Загрузка/Выгрузка Excel для справочника "Графики работы сотрудников"
Онлайн-курсы по управлению ИТ-проектами от Марии Темчиной
Интересно, а эта Милана сможет меня уговорить или заинтересовать предложением о работе? Предложения поступают регулярно, особенно с Линкедина, но почему-то ни одно не заинтересовало. Вроде всё при них, зарплата, условия, ну там всё такое прочее, но чую, не то, не для меня. Тупо неинтересно. Фактически у всех типовая работа, с типовыми конфами. А оно мине сильно надо, ага.
Милана достаточно интересный спикер, пару раз был на её выступлениях. Достаточно интересно
(1) Я думаю, если у вас есть интересно резюме про себя, не типовое, отправим, посмотрим, что она ответит )
Одно из главных правил качественного рекрутмента гласит, что никого нельзя уговаривать. Если соискатель базово не заинтересован в предложении, оно его не драйвит и не попадает в его мотивацию, значит лучше не натягивать сову на глобус и вовремя разойтись. Рекретер не продажник, а фасилитатор, который должен соединить сотрудника с работодателем на взаимовыгодных условиях при необходимости помогая в выявлении их глубинных потребностей.
Так что если Вас не драйвит то, что предлагает рынок труда, Вы либо уже там где Вам и так хорошо, либо в поисках того самого. Удачи!
(4) Я вообще не в теме, поэтому глупый вопрос — хэдхантинг это рекрутмент тоже? Или это разные песочницы?
Это вообще, о чем? Почему на этой площадке?
это сильно нам «поможет»
Для меня профессионалы ЭйчАр это прежде всего «ихний» арго — диджитализации рекрутинга, дженералист, хэдхантинге, позитивными кейсами, позитивный результат со стороны ресерча, геймификация, рекрутмент, драйвит, фасилитатор. Девелоперы с софт-архитекторами отдыхают. Но у вторых это несколько оправданно спецификой работы, используемым инструментарием. А первые, мне так видится, просто наводят эдакий флёр супер-пупер профессионалов высшего уровня, накидывают психо-вербального пуха, в том числе, очевидно, дабы отстраниться и возвыситься над «объектом работы».
(6) а чем эта площадка не подходит?
(1) похоже на то, что вам ответила сама Милана — пост №4.
еще не зная, кто так красиво написал, я плюсанул, потом стало интересно, кто этот user1140437
(5) для начала одно и тоже. это как 1с-зарплатчик и 1с-управление-торговлей: вроде про 1с, но процессы и задачи разные.