<?php // Полная загрузка сервисных книжек, создан 2024-01-05 12:44:55
global $wpdb2;
global $failure;
global $file_hist;
///// echo '<H2><b>Старт загрузки</b></H2><br>';
$failure=FALSE;
//подключаемся к базе
$wpdb2 = include_once 'connection.php'; ; // подключаемся к MySQL
// если не удалось подключиться, и нужно оборвать PHP с сообщением об этой ошибке
if (!empty($wpdb2->error))
{
///// echo '<H2><b>Ошибка подключения к БД, завершение.</b></H2><br>';
$failure=TRUE;
wp_die( $wpdb2->error );
}
$m_size_file=0;
$m_mtime_file=0;
$m_comment='';
/////проверка существования файлов выгрузки из 1С
////файл выгрузки сервисных книжек
$file_hist = ABSPATH.'/_1c_alfa_exchange/AA_hist.csv';
if (!file_exists($file_hist))
{
///// echo '<H2><b>Файл обмена с сервисными книжками не существует.</b></H2><br>';
$m_comment='Файл обмена с сервисными книжками не существует';
$failure=TRUE;
}
/////инициируем таблицу лога
/////если не существует файла то возврат и ничего не делаем
if ($failure){
///включает защиту от SQL инъекций и данные можно передавать как есть, например: $_GET['foo']
///// echo '<H2><b>Попытка вставить запись в лог таблицу</b></H2><br>';
$insert_fail_zapros=$wpdb2->insert('vin_logs', array('time_stamp'=>time(),'last_mtime_upload'=>$m_mtime_file,'last_size_upload'=>$m_size_file,'comment'=>$m_comment));
wp_die();
///// echo '<H2><b>Возврат в начало.</b></H2><br>';
return $failure;
}
/////проверка лога загрузки, что бы не загружать тоже самое
$masiv_data_file=stat($file_hist); ////передаем в массив свойство файла
$m_size_file=$masiv_data_file[7]; ////получаем размер файла
$m_mtime_file=$masiv_data_file[9]; ////получаем дату модификации файла
////создаем запрос на получение последней удачной загрузки
////выбираем по штампу времени создания (редактирования) файла загрузки AA_hist.csv, $m_mtime_file
///// echo '<H2><b>Размер файла: '.$m_size_file.'</b></H2><br>';
///// echo '<H2><b>Штамп времени файла: '.$m_mtime_file.'</b></H2><br>';
///// echo '<H2><b>Формирование запроса на выборку из лога</b></H2><br>';
////препарируем запрос
$text_zaprosa=$wpdb2->prepare("SELECT * FROM `vin_logs` WHERE `last_mtime_upload` = %s", $m_mtime_file);
$results=$wpdb2->get_results($text_zaprosa);
if ($results)
{ foreach ( $results as $r)
{
////если штамп времени и размер файла совпадают, возврат
if (($r->last_mtime_upload==$m_mtime_file) && ($r->last_size_upload==$m_size_file))
{////echo '<H2><b>Возврат в начало, т.к. найдена запись в логе.</b></H2><br>';
$insert_fail_zapros=$wpdb2->insert('vin_logs', array('time_stamp'=>time(),'last_mtime_upload'=>$m_mtime_file,'last_size_upload'=>$m_size_file,'comment'=>'Загрузка отменена, новых данных нет, т.к. найдена запись в логе.'));
wp_die();
return $failure;
}
}
}
////если данные новые, пишем в лог запись о начале загрузки
/////echo '<H2><b>Попытка вставить запись о начале загрузки в лог таблицу</b></H2><br>';
$insert_fail_zapros=$wpdb2->insert('vin_logs', array('time_stamp'=>time(),'last_mtime_upload'=>0, 'last_size_upload'=>$m_size_file, 'comment'=>'Начало загрузки'));
////очищаем таблицу
$clear_tbl_zap=$wpdb2->prepare("TRUNCATE TABLE %s", 'vin_history');
$clear_tbl_zap_repl=str_replace("'","`",$clear_tbl_zap);
$results=$wpdb2->query($clear_tbl_zap_repl);
///// echo '<H2><b>Очистка таблицы сервисных книжек</b></H2><br>';
if (empty($results))
{
///// echo '<H2><b>Ошибка очистки таблицы книжек, завершение.</b></H2><br>';
//// если очистка не удалась, возврат
$failure=TRUE;
wp_die();
return $failure;
}
////загружаем данные
$table='vin_history'; // Имя таблицы для импорта
//$file_hist Имя CSV файла, откуда берется информация // (путь от корня web-сервера)
$delim=';'; // Разделитель полей в CSV файле
$enclosed='"'; // Кавычки для содержимого полей
$escaped='\
Директор зоопарка заметил, что один из слонов кашляет.
Тогда он добавил ему в ведро с водой водки.
Наутро слон был совершенно здоров, зато три других слона начали кашлять.
Дрессировщик шел по базару и увидел, как дедок показывает представление: хомячок на маленьком подносе танцует замысловатые танцы.
— Дед, продай хомяка!
Дед с охотой согласился. На следующий день разъяренный дрессировщик подбегает к деду, у которого танцует уже другой хомяк, и орет:
— Что за дела, дед! Вышел с ним вчера на арену. Поставил его на поднос, а он не танцует!!!
— Сынок, а ты свечечку под подносом поставил???..
В нелегком деле мотивации сотрудников важно, чтобы ваши методы выглядели гуманно. Хотя бы со стороны.
Если на предприятии работает некая система мотивации, то она воспринимается сотрудниками, как элемент ландшафта. Совсем другое дело, когда руководство резко меняет систему мотивации.
Тут бывает две ситуации — положение компании на рынке ухудшилось и текущая система мотивации стала обеспечивать зарплату сотрудников ниже, чем средняя в рынке. И надо «подкрутить» систему мотивации так, чтобы зарплаты дотянули до средней в рынке, иначе персонал разбежится и работать будет не кому.
Ну и вторая ситуация ровно противоположная, когда нужно либо опустить зарплаты до уровня средних в рынке, либо заставить делать сотрудников больше работы за те же деньги.
Если начальство взялось при помощи системы мотивации спускать зарплату вниз, кто раньше сменит работодателя, тот будет в большем выигрыше, чем те кто останутся на старом месте. Поэтому, как только начальство взялось за систему мотивации, надо бегом приводить резюме в актуальное состояние и озаботиться сменой работы. Дело верное.
(3) Все так, но бывает еще третья ситуация, когда система мотивация отсутствовала. Ну был небольшой бизнес, который «выстрелил», начал бурно развиваться. По началу все было просто — ЗП, работа в выходные за идею, альтруизм и прочие радости малого бизнеса, а потом резкий рост персонала, ухудшение контроля. Планы уже не на неделю, а на год вперед. Планирование бюджета, описание бизнес-процессов, адаптация ИТ инфраструктуры и информационной системы под темы развития Компании и… Создание системы мотивации. Вот здесь-то и получается самая большая засада. Начинаются тренинги, курсы личностного роста, всякие заумные семинары, а в голове руководителей не четкий план действий, а каша из чужих кейсов, работ. В итоге получается какой-то франкинштейн, который больше карает, чем дает сотрудникам. Потому что малый бизнес привык, что он нищебродствует и не платит премии, но возможность штрафовать — вот истинная власть =))). Так и начниают. Потом, через кучу ошибок придут к верному пути, но все же пару раз граблями получат по лбу, наступив на них по собственной глупости.
Приходит ветеринар к терапевту. Тот его спрашивает — что болит, на что жалуетесь..
Ветеринар отвечает — ха, хитрый какой, сам определяй.
Терапевт выписывает рецепт, подает его ветеринару — вот лекарство, попейте денька три, не поможет — прирежем.
Странный термин — Мотивация. Это, похоже, из психологии.
Это заинтересованность в действии или факторы, вызывающие такую заинтересованность?
Для специалистов таким фактором часто является профессиональная гордость (самолюбие).
Решение задачи для них уже само по себе значимо. Часто, достаточно усомниться в профессиональных навыках программиста (задеть самолюбие), чтобы заставить его работать эффективно всю ночь.
Еще один фактор — получение физического удовлетворения от процесса выполнения работы.
Спасатели, рискуя жизнью, получают адреналин. Действует как наркотик.
Дизайнер или художник довольствуются творческими удачами.
Это более сильный мотив, чем деньги.
(6) Мотивация — пришло из психологии, все верно. Есть следствие, а есть причина. Мотивация, как вы заметили, имеет в корне слова «Мотив». Вот от этого и надо «плясать». Т.е. мотивация — это психофизический процесс, побуждающий к действию.
Нельзя разделять деньги с другими составляющими мотивами. Человек — сложный вид. Мы относимся и к парному и турнирному виду одновременно. Биология поведения человека многогранна, советую посмотреть цикл лекций Роберта Сапольски по этому поводу. В первую очередь человек приходит трудиться за деньги. Если ему перестать платить за работу, то можно задевать самолюбие сколь угодно, человек со своими компетенциями пойдет их применять там, где за них платят. Безусловно, что присутствуют и другие факторы, но вся работа строится вокруг денег. Кроме того, с возрастом приоритеты меняются.
Но правда заключается в том, что в нашем мире деньги правят бал. Фактически мы пришли к власти капитала, поэтому размер денежного довольствия радует больше, чем «задетое самолюбие».
Теперь по поводу психологии. Как работает мотив человека, самолюбие которого задели? Давайте установим причинно-следственную связь.
Профессионал не выполнил задачу — его уличили в недостаточной компетенции — формируется комплекс на основе страха осуждения. При регулярной такой мотивации вы формируете у человека страх потери работы. Он начинает браться за работу с удвоенной силой, чтобы быстрее закрыть задачу, чтобы снять с себя наблюдение, чтобы «отстали», потому что он банально боится, что его могут убрать с должности, из компании. Страх потери достатка формирует рвение к выполнению задачи.
Человек сложное существо, но живет так же, как и любая бактерия — нужно обеспечивать себя ресурсами, иначе жизнь кончится. Например, человек не может не питаться. Нельзя в отрыве от реальности рассматривать мотивы. У всех есть расходы. Надо заправлять желудок свой и желудки близких едой. Надо заправлять авто бензином свое, или платить извозчику, чтобы он заправлял авто свое. Надо одеться, обуться. Надо лечиться, если заболел. Надо оплачивать квартплату, услуги связи, развлечения. Расходов на самом деле много даже без кредитов и долгов, а если есть и они, то сколько человек продержится без работы, зависит от финансовой «подушки безопасности», которую он накопил. Правда в том, что все ресурсы кончатся без пополнения. Человек это осознает. Страх остаться без ресурса движет любой мотивацией, как ее не вуалируй, истина всегда одна =)).
(7)
Ход мысли ясен. Следует четко разделять работу и увлечение.
Как-то раз, я сказал приятелю, что хотел бы работать в библиотеке.
Он пожал плечами, и предложил купить себе библиотеку.
Вы в принципе не рассматриваете работу без нужды.
Одно время, встречал у метро старушку, раздающую бесплатные газеты.
Она брала стопку из лотка и раздавала пассажирам.
Об оплате труда она и не думала, хотя в деньгах нуждалась.
Ей нравилось находиться среди людей и чувствовать себя полезной.
(6)
Это более сильный мотив, чем деньги.
На голодный желудок муза не придёт.
(6)
«на слабо» ещё кто то ведётся? Тогда «сомневаюсь что ты сможешь сделать это бесплатно» должно срабатывать. Но я пока таких «профессионалов» не встречал. Без денег никто эффективно по ночам работать не хочет. Хотя может вам такие встречались….
(8) да, все правильно. У каждого есть увлечения и если это раздача газеты возле метро, то почему бы и нет? У каждого человека свои потребности. Кому-то достаточно хлеба с маслом, а кому-то нужна еще и икра. Вот оценка этих потребностей и формирует систему мотивации. Еще одна мысль, которую я зацепил краем, но не сформулировал. Мотивация не должна быть обобщенной, она должна быть всегда индивидуальной. Те же KPI должны прорабатываться с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Кто-то скажет, что это муторно и будет прав, однако без такого подхода система мотивации превращается в систему демотивации.
(10) Такое возможно, если специалист молодой и не опытный. Он хватается за любую работу, чтобы набрать «вес», заматереть. Эта цель преследуют карьерный рост, для будущего роста зарплаты. Но такая работа не будет продолжаться вечно. Чем больше будет наработано опыта, тем больше свою работу будет ценить уже не «молодой» специалист. Набравший опыта и веса специалист будет более требователен к оплате труда и избирателен в задачах. Руководитель подразделения не будет настраивать компьютер соседу за 100 рублей, потому что это не мотивирует его к развитию и заработку. Программист 1С будет игнорировать тех.поддержку которой занимался ранее, потому что это не интересно, отвлекает от нормальной работы. Профессионал с ростом квалификации перестает заниматься мелочью, которую с удовольствием сгружает на «молодняк».
В целом статья призвана объяснить, что руководитель не должен питать иллюзии в отношении тех инструментов, которыми пользуется. Именно поэтому важно понять, что нематериальная мотивация — материальна. Т.е. за любым «нематериальным» побуждением к действию, обязательно должен стоять некий приз, который желаем для подчиненного. Используя мотивацию, вы применяете обычный метод дрессировки. Сделай хорошо, а я тебе дам сахарку. История стара как мир, но почему-то люди решили описать ее новым словом. Мотивация…
(12)дрессировка это не мотивация. Разберитесь в мат части.
(13) Это утрированно, но по сути одно невозможно без другого. Ваше человеческое естество против того, чтобы вас дрессировали, но именно так и выглядит зарплата. «Напиши обработку, а я тебе денег дам». «Подпрыгни, а я тебе сахарку дам». Найдите принципиальное отличие =). Шутка конечно, но в каждой шутке есть доля шутки.
Вот общепринятое определение: Мотивация — это психофизический процесс, побуждающий к действию.
Дрессировка преследует цель — формирование устойчивых рефлексов и навыков, но опять же использует мотивацию. Да, я там чуть перегнул палку их сравнив как аналоги =)). Мысль была не в этом, чуть не ясно ее сформулировал.
(12)
Посмотрят видео. Прочитают 1.5 книги и уже делают многозначительные выводы о природе вещей.
Слово мотивация далеко не новое. Просто стало модно его употреблять к месту и не к месту.
Ага, я выше ответил.
А вот если одновременно и тыкать палкой и совать в рот сахар — что по вашему будет лишним движением?
Методика хороший полицейский и плохой полицейский (два разных человека) — это работает. Один человек, который постоянно меняет отношение в зависимости от полученного результата — будет выглядеть неадекватно.
(17) Вы все неправильно пишите. Надо трамбовать сахар в рот палкой… )))
(17)метод кнута и пряника. Бьёш кнутом, а пряник ешь сам.
(9)
Не уверен. Голодный художник в надежде на еду, или сытый ради удовольствия… Каждому своя муза.
Вообще, этот «чат» напоминает переписку голодных художников.
Вы отказались бы работать будь у вас достаточно денег?
Безос и Маск работают.
Это работа не за еду. Скорее игра.
(19) Иначе пряник придется делить на двоих полицейских.
(19) роль пряника и кнута может выполнять один предмет. Помню жаловалась одна знакомая, что за какой-то проступок она больно получила палкой московской колбасы по голове =)).
З.Ы. Речь о предмете, а не людях… Теоретически, палку колбасы добрый и злой полицейский могут использовать по разному. Премирование и депремирование =)))
(20)
Это из интервью с каким то художником. У которого спросили должен ли художник быть бедным. Он ответил: а вы попробуйте рисовать на голодный желудок.
(12)
Попробуйте. Заплатите сотруднику большую премию, и он Вас возненавидит, если не получит такую же в следующем квартале.
Если вас незаслуженно обидели — вернитесь и заслужите!
(20)
«Денег много не бывает»
Это работа не за еду. Скорее игра.
Поставьте вопрос иначе. Если Безос или Маск были бедными и не получали бы вознаграждения то продолжали бы играть в эту игру?
И вряд ли вы знаете что на самом деле ими движет. То что они в игры играют это не их мотивация, а ваше представление.
(22)
З. Ы. Речь о подходе, а не предмете.
(24) Премии должны быть за проекты, а не за кварталы.
(27)квартальная премия используется для планирования работы по кварталам.
А проекты могут и годами длиться.
(28) Проекты могут разбиваться на этапы, а квартальной премии совсем не быть, или быть просто так.
(29)проектных премий так же может не быть или они могут быть просто так.
(4) В этих случаях все обычно по другому происходит. Когда малый бизнес ценой немалых усилий трудового коллектива выходит на новый уровень собственник-директор за несколько итераций увольняет стартовый состав, а иногда следом и вторую волну. Кого то без затей увольняют, кого-то сперва подставляют, кому-то создают невыносимые условия и они сами уходят.
До сведения оставшихся сотрудников доводят то что они на все готовое пришли, всем обязаны хозяину и он таких же в любое время и сколько надо по объявлению наберет.
А вот этот, описанный вами цирк с конями, просто ширма под прикрытием которой проводится зачистка старых кадров.
Поэтому в такие конторы на этапе стартапа можно вписываться только когда суровый кризис, с работой засада и половина знакомых без работы кукуют. Вот тогда можно, а в мирное время надо такой бизнес десятой дорогой обходить.
(30) А может премий совсем не быть, и проектов тоже.
Уважение, учет и контроль.
(24)
(28)
(30)
Что-то вы все в кучу смешали. Нужно руководствоваться причинно-следственной связью. Премия — следствие, выполненная работа — причина. Когда человеку платят премию, должны разъяснить за что именно ему выплачивают деньги. Ни в коем случае нельзя платить премию за что-то абстрактное, это разрушит всю ее полезность. Премия — рычаг воздействия. По сути идет торг. Вы предлагаете цену, а человек выполняет за эту цену услугу. Никак иначе. Если вы выплатили цену, но не получили услугу, то это равнозначно тому, что вы заплатили за товар, который забирать не стали.
Сама премия может выплачиваться за разные работы. Это может быть и проект или его часть, это может быть и движение внутри квартала, да что угодно, главное, что задача должна быть измеряемой. Должны быть метрики, которые и покажут результативность. Т.е. человеку платят за результат, а не абстрактно «Квартал отработал, получи премию». Та же квартальная премия выплачивается не просто так. Есть определенные работы, которые были выполнены. Был перевыполнен план или еще что-то, вот за это платят премию и сотрудник должен знать, что выплата была за определенную заслугу. Премия — награда. Это не зарплата, вот такое отношение и нужно формировать у подчиненных.
З.Ы. Кстати, выплату премии нужно организовывать так, чтобы «дурной» пример был заразительным. Для этого и существует доска почета, лучшие сотрудники месяца, с указанием вознаграждения и заслуги, за которую оно было получено. Грамота, в которой можно указать сумму вознаграждения и т.д. Короче премия — мотивация, которая может работать не на одного сотрудника, а на всех.
(34) премия это способ мотивации руководителя отдела. Его отдел сработал хорошо. Он получает определенный премиальный фонд, который сам, по своему усмотрению делит на всех. Кому 10, кому 1000. Если нужно обосновать почему именно так, то можно разработать систему KPI. Если система KPI в следующем периоде дает результаты не совпадающие с мнением руководителя отдела, разрабатывается другое KPI и т.д. до бесконечности.
Таков Научный подход — любая теория существует до тех пор, пока она позволяет вычислить результаты, подтверждаемые практикой. Практика в нашем случае — это субъективное мнение руководителя отдела.
Таким образом, премия, которую получает руководитель отдела лично сам — это материальная мотивация, а весь остальной фонд — это его личная нематериальная мотивация.
Но она материальна для других сотрудников отдела.
При этом каждый сотрудник отдела должен понимать, что его личная мотивация в целом не зависит от результатов работы отдела.
Для рядовых сотрудников мотивацией является анти-kpi и бойкот. Например по причине неисполнения каких-либо указаний руководителя отдела конкретным человеком весь отдел лишается премиального фонда (это совершенно не зависит от того, сколько есть других сотрудников, готовых выполнить эти указания).
Руководитель отдела вполне может потерпеть месяц, его материальная доля, которую теряет лично он в конкретный момент — невелика. А вот нематериальная составляющая его мотивации, которую он потеряет в случае допущения неисполнения его подчиненными на самом деле огромна с учетом перспективы.
(35) Главное в любой схеме то, что она должна быть в достаточной степени прозрачна для сотрудника. Чтобы он понимал, за что его поощрили или наказали.
Даже коллективная ответственность должна быть прозрачна и оговорена заранее, чтобы в час Х не возникало лишних вопросов. Для руководителя же главным ключевым показателем эффективности является успешность и эффективность его отдела. Т.е. руководитель должен быть лично заинтересован в том, чтобы его слушались и выполняли его поручения. Я когда прописываю мотивацию, то в метриках руководителя прописываю пункт «Соответствие отдела ИТ ожиданиям компании, в рамках SLA». Этот пункт учитывает все работы отдела, и если нет разумного объяснения, почему отдел плохо выполняет свою работу, то депремируют руководителя, как ответственного. Соответственно в KPI подчиненных есть метрика «Оценка деятельности руководителем», которая может занимать до 40 пунктов из 100 возможных.
З.Ы. А главным документом, что, когда и как нужно делать. За что премируют, за что штрафуют обычно является проработанный SLA. Таким образом исключается возможность необоснованного наказания, и как следствие — обиды подчиненного. Кроме того, предусмотрено устное, потом письменное предупреждение и лишь потом наказание.
(36) Ротация кадров приводит к тому, что за одни и те же действия в одной системе сотрудника поощряют, в другой наказывают.
Любое инструктивный материал представляет из себя сборник прецендентов (на этой дороге недавно произошло ДТП, поэтому поставили знак ограничение скорости).
В случае изменения системы (при автоматизации в том числе) что по вашему первично? Внесение изменения в инструкции или устное предупреждение, даже если оно противоречит инструкции?
(36)
Обида возникает не в случае необоснованного наказания, а в случае если это наказание применяет человек, по не имеющий по «внутренней табели о рангах» такого права.
Начальник отдела не имеет права уволить сотрудника, только руководитель предприятия.
Если руководитель этим правом воспользовался, то для подчиненного не имеет никакого значения, была в основе этого какая-либо его провинность или возникла производственная необходимость (финансовые затруднения на предприятии с сокращением штатов, желание поставить на место кого-то зарвавшегося или что-то вроде децимации с целью повышения авторитета среди оставшихся работников).
В случае, если начальник отдела не нашел общего языка с подчиненным, он может заявить руководству о необходимости «замены» или просто «уйти» кого-то из отдела.
При соблюдении всех этих ритуалов и «чайных церемоний», например предложении отпуска с последующим увольнением, и т.п. никаких обид как правило не возникает (исключение составляет ситуация, типичная для провинции, когда увольнение автоматически означает либо кардинальную смену профессии (например из главбухов в уборщицы) либо смену места жительства, поскольку в этом населенном пункте без этой работы другого источника дохода нет).
И даже в такой радикальной ситуации обида может проявиться только когда в результате этого страдает личная жизнь (например приводит к разводу или разрыву с потенциальным спутником жизни, ребенок теряет возможность обучаться в вузе, разрушаются семейные связи или коллектор изымает ипотечную квартиру).
Если обида есть — значит увольнение либо было выполнено неправильно в процессуальном смысле, либо был нанесен неадекватно серьезный личный ущерб.
Еще раз, настоящая причина увольнения работнику неинтересна. В ней заинтересован только следующий работодатель, поскольку это является основанием для корректировки зарплаты по договоренности.
Предыдущий работодатель может оказать любезность работнику и назвать любую в интересах работника. Он так же может оказать любезность новому работодателю и назвать любую в интересах нового работодателя.
В любом случае в 1с существует проблема — обучение и сертификация в ней не является юридически значимой квалификацией (сертификат 1с — это не диплом).
Для старых кадров теперь тоже требуется диплом бакалавра с кодом специальности 1.02.03.03 «Программирование 1С».
(37) Интересная постановка вопроса. Т.е. вы допускаете ситуацию, когда автоматизация происходит без документального сопровождения, в том числе инструкций по внедряемому решению? Плохая практика, сигнализирующая по плохой подготовке к этому самому внедрению. Если же такая ситуация произошла, то предупреждения не будет. Это первая ласточка отсутствия знаний у персонала, значит будет общий сбор с проведением обучения новым методам работы. Для таких случаев в организации присутствует учебный отдел, который «подтягивает» сотрудников до нужного уровня знаний. Т.е. та ситуация которую вы описали — в корне не правильная. Изменения в инструкцию ложны быть внесены до внедрения. Ознакомление с новыми инструкциями происходит в процессе обучения новому инструментарию, не всегда проходит идеально. Главное понимать, что каждый инцидент расследуется. Если проблема «не хочу учиться» или «оно само сломалось», то будет предупреждение. Если проблема в недостаточном обучении, то значит наказывать не стоит, нужно переработать учебный материал или подать по другому.
я не сторонник наказывать человека за отсутствие знаний. Я сторонник наказывать, за отсутствие желания получать эти самые знания или применять их.
(38) а вот тут все зависит от внутренней организации в Компании. Если руководителю отдела делегированы полные полномочия по его подчиненным, то именно он и будет решать, кто работает в его команде и как. И задача любого руководителя получить такие полномочия, потому что эффективное управление зависит в том числе и от доступа к инструментарию. Если руководитель по каждому вопросу будет бегать к вышестоящему руководителю, то это не руководитель, а рупор вышестоящего.
Если просто, то задача руководителя получить кредит доверия на кадровые изменения, централизацию принятия решений, корректировку зон ответственности подчиненных, независимость принятия решений, финансовую свободу в рамках бюджета и т.д.
Мысль надеюсь ясна? Вы, как руководитель, должны мягко «захватить» власть по кадрам и бюджету, т.е. вы должны истребовать необходимые полномочия, чтобы максимально эффективно развивать компанию, но и ответственность за свои решения несете только вы. Раз уж управлять, то управлять.
Почта, телефон, телеграф..
То, что власть вообще и власть в части бюджета и кадров в частности является нематериальной мотивацией, этот вопрос сомнений не вызывает.
Вопрос в том, насколько близки должны быть руководитель с подчиненными для эффективной работы?
Дружить семьями достаточно, или следует знать о подчиненных все как один из методов нематериальной мотивации?
И что потом вы будете делать в случае сокращения штатов или реструктуризациях? Выбирать кто из подруг вашей супруге больше нравится?
(42) что-то вас не в ту степь понесло. Не надо путать теплое с мягким. На моей работе о моей личной жизни знают лишь то, что она есть. Все, остальное никого не касается и этого достаточно.
пирамида Маслоу это тупое антинаучное дерьмо.
(44) Не буду спорить. Просто оставлю это здесь.
Пирами́да потре́бностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощённое изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей (англ. need theory) или теория иерархии (hierarchy theory)[1]. Изначально идея была изложена в работе «Теория человеческой мотивации»[2] (1943), более подробно — в книге 1954 года «Мотивация и личность» (Motivation and Personality)[3].
Пирамида — визуальное представление теории Маслоу. В труде как таковой пирамиды нет, однако его труд вполне научен.
Мотивация должна быть, хоть в работе, хоть в бизнесе. Главное создать команду единомышленников, а не просто рабочий коллектив.
(46) Все забывают о том, что люди приходят в компанию не как в кружок анонимных алкоголиков, или в спортивную секцию, или в кружок по интересам. Люди туда приходят для того, чтобы получить:
1) Деньги;
2) Компетенции/опыт;
Все остальное вторично, третично, десятерично и т.д. Это даже обсуждения не стоит и каких-то споров. Если убрать из всей цепочки деньги, то вся мотивация превращается в мусор. Даже самой интересной работой человек не станет заниматься, если за эту работу не платят. Если человек работает в классном коллективе, но в течении 10 лет не может заработать на жилье, машину и как-то устроить свою жизнь, то этот человек будет ощущать себя неудачником и его мотивация будет низкой. Единственное на что вы рассчитываете, когда пишите про «единомышленников», так это на больных людей — трудоголиков.
(Трудоголизм — форма психологической зависимости).
А команда единомышленников… Это такая общая, глупая фраза, которая ничего не определяет. Единственная мысль, которая определяет людей в любой команде, которая должна занимать голову этих людей, так это — «мы все вместе помогаем больше зарабатывать вон тому человеку, и за это получаем зарплату. Если мы хотим зарабатывать больше, то должны лучше помогать зарабатывать вон тому человеку». Все! И вот эта мысль двигает людей дальше. Но мотив всегда один — деньги. Именно за ними приходят. Все остальное пыль.
З.Ы. Если в компании дают возможность понять, что человек может заработать, то человек будет стремиться зарабатывать. Главное, чтобы человек не сидел на 100% окладе, а была оценка его деятельности, но и это не правило, а метод! Бывают случаи, когда человек эффективнее работает на окладе, чем на сдельщине и это тоже факт.
З.Ы.Ы. Коллектив единомышленников — следствие правильной работы с персоналом. Умение подобрать по характерам, образу мышления и способу мышления людей так, чтобы они нормально взаимодействовали, чтобы в команде не растились неформальные лидеры, чтобы все понимали цель, правильно использовались ресурсы и т.д. Т.е. создать нормальный коллектив — задача руководителя. Но это не мотивация работать, это всего лишь создание здоровой, рабочей атмосферы и является ложным элементом мотивации. Скажем так, если коллектив слажен и все друг друга поддерживаю, то это скорее норма, чем что-то из ряда вон выходящее.