Related Posts
Оценка и планирование проекта
Мысли о видах информационных систем…
Конфигурация "Выдача пропусков и учет рабочего времени"
Управление ИТ-проектами. Модуль 3: продвинутый курс по гибкому управлению проектами. Agile. Первый поток. Вебинары проходят с 11 сентября по 27 ноября 2024 г.
Загрузка/Выгрузка Excel для справочника "Графики работы сотрудников"
Онлайн-курсы по управлению ИТ-проектами от Марии Темчиной
Стандартный подход, да — хотеть умных и ничего не требующих ))
нене, мы за это всё-таки и денюжку получать любим. только конкретную и чтоб никто при этом не трогал.
(1) AlX0id,
как же ничего? «конкретных задач и чтобы их никто не трогал»
(0), единственное «но», понятие «недорогой» весьма относительно, рынка, финансовых возможностей или даже личных представлений.
В остальном статья хорошая, интересно почитать вопросы относительно выявления «цвета» кандидатов, да я и сам бы себя проверил.
Пока я красный по большей части времени и зеленый в остальное. Причем зеленый потому что желтый + синий = зеленый + немного зеленого = все равно зеленый )))))
Когда начинают говорить о лояльности, рука сразу тянется к ружью. Что за бред? Какая лояльность? На работе понимаю и принимаю только один мотив — выгода. Для работодателя лояльность всегда в одну сторону — ты мне. Тебе дадут только если им это будет выгодно, иначе компания не сможет долго протянуть, если только это не бюджетка какая. Поэтому весь этот корпоративный дух, лояльность, рассказы про «одну лодку» и т.д. — полная хрень, способная убедить инфантильных людей и молодых романтиков
(0) Всё это в итоге попахивает евгеникой. Вот вам когда-то дали шанс
, а вы взяли кого-то и отсеяли по цвету «кожи»… «Расизм», однако 😉 Была у меня одна знакомая (в молодости), которая людей воспринимала как книги — прочитала, поняла (как ей казалось) и дальше человек ей становился не интересен. Но фишка в том, что человек — это книга, которая постоянно дописывается и переписывается. С «цветами» — то же самое, они меняются. Вот в данный момент у меня «зелёный» период, ибо нужны деньги и нет времени на всё остальное, поэтому — больше задач хороших и разных за соответствующие деньги 🙂
У меня картинка с синими не отображается. Чем они отличаются?
(5) IoannVic,
Не сказал бы. Есть (существует) и лояльность со стороны работодателя. Когда он идёт навстречу твоим потребностям, если от этого не страдает дело (подвинуть рабочее время, чтобы забрать ребёнка из садика; возможность пользоваться телефоном и Интернетом не только строго по работе; возможность при необходимости взять отгул; …)
А лояльность со стороны работника — это в первую очередь порядочность. Если в другом месте предлагают больше денег, так сначала подойди к текущему работодателю (может повысит зарплату), а не уходи хлопнув дверью.
(5) IoannVic,
Тоже неверно (в нормальной организации). Если руководитель не дурак, то он старается, чтобы успехи (материальные) организации отражались и на сотрудниках. А так как караван идёт со скоростью самого медленного верблюда, то либо устанавливается «корпоративный дух» (то есть каждый сотрудник хорошо исполняет свою функцию — от каждого по способностям), либо контора быстро разваливается (за счёт текучки).
(7) tolyan_ekb, много говорят, постоянно курят на улице, делают проекты по 3,5 года (без учета последующих доработок)
(8) kalimehtar,
это больше зависит от непосредственного начальника, а не от компании и её «духа».
хороший сотрудник делает работу хорошо в независимости от «духа». обычно на это влияют совершенно другие обстоятельства.
Тема управления командами программистов и разработчиков — супер сложная и четырех цветов явно маловато… Много зависит от руководителей — как они «построят» людей и «будут пасти котов»… Полная палитра цветов даже на мониторе — тысячи цветовых оттенков а у людей существенно больше. У меня был начальник, который пользовался гороскопом и не принимал людей под знаком скорпиона…
А вообще это напоминает старую добрую историю:
«Когда у общества нет цветовой дифференциации штанов, то нет цели!» (с) Кин-Дза-Дза.
(8) kalimehtar, это уже частности. Лояльность от франц. — верность. Организация не бывает верной сотруднику. Скорее благосклонна. А я привык воспринимать своего начальника как равного, имеющего свои обязанности, а не хозяина снизошедшего до меня. Поэтому людские отношения и уважение должно присутствовать, а лояльность — это не про меня. По мне, то что написали Вы является ответственностью и воспитанием
Добавьте в шапку синих, так удобнее просматривать. Я в firefox не могу в статье толком увидеть их картинку, что-то не то с масштабированием страницы.
(5) IoannVic, Согласен с вами. «Выгода». Однако у каждого она своя. О чем и повествует данная статья. в 21 веке к сожалению, уже недостаточно просто платить хорошую зарплату, чтобы за нее хорошо работали. Можно взять человека за 120 тысяч который не покажет результат и будет вечно недоволен своей работой. А можно и за 70 очень классного специалиста нанять, который будет счастлив своим задачам.
Я бы и сам рад, если бы одними только деньгами можно было решить все вопросы — очень удобно, не надо было бы задумываться, выделяешь бюджет, соответствующий специалист приходит и решает соответствующие задачи. А тут приходится учитывать какой именно человек под какие задачи необходим. С личностной точки зрения. Повторюсь, что не «плохих» цветов. Просто каждому цвету необходим свой вид деятельности. В любом случае, спасибо за ваше альтернативное мнение
(1) AlX0id,
Есть такой подход в компаниях «выжигающих» рынок. Мы придерживаемся несколько иного взгляда и нам не жалко платить человеку хорошую зарплату. Ведь хороший программист окупает себя в 2-3 раза. Поэтому наша задача скорее, чтобы работа была сделана хорошо и в срок. Поэтому мы под каждую вакансию подбираем подходящего человека. Стараемся чтобы он был доволен и чувствовал себя на своем месте — это залог хорошей работы. Заставлять и контролировать — на это у нас просто нет свободных ресурсов. Мы — маленькая компания )
(10) Nuuq, как они кубок получают?
(2) baton_pk,
Никто не против) Классификация по цветам ни в коей мере не отражает социально-материальную иерархию и мы не против платить зеленым хорошие деньги. Тут скорее рассматривается кому-какие задачки давать.
И в опере то же самое, на квадратном мониторе, ни синих, ни зеленых почти не видно, так как они перекрываются правой панелью, может лучше в один столбец всех сделать. Так бы было гораздо лучше.
(17) tolyan_ekb, лови
(13) IoannVic,
Я немножко про другое. Вы пишете:
.
Следует ли это понимать, что если Вам прямой конкурент работодателя предложит зарплату на 5% выше + значительную сумму за копию базы клиентов (и Вы её можете скопировать), то Вы однозначно перейдёте к этому конкуренту?
Если нет, то что Вам помешает? Воспитание?
Бывает. Примерно по формуле «Он сукин сын, но он наш сукин сын» (с) Рузвельт. В том смысле, что организация лояльная сотруднику, если свой лояльный сотрудник для неё важнее более выгодного штрейкбрехера. Потому что, если судить (исключительно) по выгоде, то есть огромное число околозаконных средств получить максимальную выгоду с сотрудника. Но один раз.
Также бывает лояльность к клиентам. Когда при решении появившихся задач стремишься их действительно решить, а не переложить в другое место, чтобы взять побольше денег.
В долгосрочной перспективе это всё приносит больше выгоды, чем прямое стремление к выгоде. По крайней мере, в небольшом городе.
(18) во-первых, спасибо за статью. Во-вторых, я не говорил, что мое мнение альтернатива цветовой градации. Ее вижу впервые очень интересно. Я не специалист в вопросах кадров. Просто мне показалось, что на те вопросы которые вы ставите в начале, а их увидел 3:
1. Как нанять именно лояльного человека?
2. Как понять, насколько он впишешься в текущую команду?
3. Как «заглянуть ему в душу», чтобы понять, как на самом деле он работает?
Мне кажется ни на первый ни на второй ни на третий вопрос, цветовая градация не отвечает. Она дает советы какой цвет соответствует какой должности лучше. При этом критериев к определению цвета не увидел, если только вычислять на вечеринке:)
В общем, резюмирую нужно читать Тома Шрайтера
(11) baton_pk,
Если в компании начальник начальника следит за исполнением правил и максимизацией прибыли, то непосредственный начальник, как правило, ничем особо помочь не может.
Если руководствуется только выгодой, то могут быть проблемы. Есть такой термин «нужник». Работник что-то делает. Но без документации (или структуру программы делает так, чтобы и с документацией никто не разобрался). Внедряет. Так, чтобы что-то жизненно-важное от этого зависело (касса, производство, …). А потом начинает шантажировать работодателя: или повышайте зарплату или уйду и у вас тут всё встанет. С точки зрения чистой выгоды — он прав, с точки зрения лояльности — абсолютно нет.
(21) kalimehtar, что же Вы в крайности бросаетесь? Как мама моя: «А если все пойдут прыгать с крыши?».
По поводу покупки базы клиента — это воровство, а я думаю никому не давал повода усомнится в моей честности. Если предложат больше в др. компании, подойду к своему начальнику расскажу, что предложили больше, если он сделает встречное предложение взвешу оба и решу. Но моя лояльность при взвешивание никакой роли не сыграет. Так же и компания, если будет возможность на мое место взять лучше сотрудника — пусть берут, потому как основная цель большинства коммерческих компаний максимально эффективно работать, что обеспечивается за счет их ресурсов, в том числе и человеческих.
По-моему, Вы разговариваете сам с собой и у Вас это здорово получается. Я разве говорил про краткосрочную выгоду? Я говорил про выгоду в целом. Про объем выгоды, не беря в расчет период или какие-либо другие показатели и критерии.
Резюмирую, все написанное Вами и мной могу сказать, что мы пришли к одному и тому же, что целеустремленным человеком движет корысть и алчность (в Вашем случае она в долгосрочной перспективе), но никак не верность компании. Если компания меня достаточно ценит, я ответственно подхожу к своей работе (читай лоялен), как только я чувствую что меня обижают, я шлю их нахер.
(23) «kalimehtar, Вы ужасный человек:)» — это шутка конечно же.
А если серьезно у Вас все примеры связаны с нарушением УК РФ. Остап Бендер остался бы вами недоволен
А давайте посчитаем статистику всех пользователей проекта, а?
(8) kalimehtar, а если мне не хочется денег на старом месте? Мне надоела компания / коллектив — это как, непорядочно?
(24) IoannVic,
Такой подход редко встречается. Как правило, такие люди создают свои фирмы (или хотя бы ИП). Большинство хотят стабильности.
Таким образом тяжело сформировать команду. Если взять Японию, то там, с одной стороны требуется полная лояльность фирме, но и есть (по крайней мере была до последнего кризиса) такая же лояльность фирмы сотруднику. В случае болезни или тяжёлых жизненных обстоятельств помогают. Ещё можно вспомнить любую преступную группировку 🙂
(27) dgolovanov,
Вот «корпоративный дух» как раз, чтобы не надоела. А отбор по лояльности, чтобы было меньше тех, кому в этом коллективе изначально будет некомфортно.
(25) IoannVic,
Приведите статью, которая запрещает быть нужником. А то таких работников видел кучу, а как урезонить, неясно.
(27) dgolovanov,
Лояльность и порядочность — в общем случае не зависят друг от друга. Поэтому ответ на Ваш вопрос: порядочно, но нелояльно.
Чушь все это полная. Я детектор обманывала,когда надо было. А вы картинки в цвете. Понять суть человека и его полезность для компании можно через год-полтора. А потом подобрать по цвету картинки можно сплошь дураков. Только профессиональное тестирование (и то волнение может сыграть роль немаловажную). Ну а лояльность, чувство долга и т.д. и т.п.- это в Сбербанк к Грефу или в секту.
(23) kalimehtar,
работа под таким начальником отсеивается на собеседовании.
(29)
а если «корпоративный дух» — это именно то, от чего на работе просто тошнит? 🙂
PS. да, надо уточнить, я — закоренелый и убеждённый штатник. как во франчах, я уже и подзабыл 🙂
(32) Olga63, Спасибо за Ваш взгляд. Данная статья не решает всех проблем подбора персонала. В ней я затронул лишь один момент который может помочь подбирать нужных людей на нужные должности. Безусловно таких моментов гораздо больше. Это и правильные вопросы и места поиска и поведенческое интервью.
С удовольствием поделюсь с вами своим опытом более полноценно на конференции инфостарт event 2015. Если конечно мой доклад выберут )
(28) kalimehtar, не надо брать Японию, у них в принципе другой менталитет. другие «тараканы». Под них не подходит многие западные системы, а их системы только с большими отступлениями можно брать на вооружение.
(34) проблема в том что многие системы кадрового тестирования очень сильно сбоят, так в эпоху активного поиска работы мне подсовывали часто одно и то тестирование и честно скажу я почти каждый раз его решала по другому (не зная всю фишку этого тестирования, а просто потому что был другой настрой, погода другая за окном или еще что-то).
Интересно почитать, но желтые буквы на желтом фоне — тяжело для восприятия.
Вот подфотошопил немного
(14) gubanoff, (19) меня спасло открытие картинок в отдельной вкладке.
Еще концовка публикации понравилась 🙂
Молодец, ловко сделано
(37) echo77, И то верно, спасибо. Вроде элементарно, а вот так и не сподобился открыть картинки отдельно 😉
Голоснул,
Вариантов рассортировок народа по кучкам много разных (в том числе и в 1С читает какой-то курс про это это) . Но там плюс и отличие в том, что речь ведут о существующих сотрудниках и правильности испрользования их.
в вашем же случае получилось «STAR: управление по компетенциям или как набрать команду из лояльных и недорогих программистов» . т.е. ориентир на компании которые не могут развить и удержать своих сотрудников и ищут — дешевых рабо….
Рекомендовал бы включить как сортировали/раскрашивали уже имеющихся в Вашем штате людей. С примерами не по зеленым. 😉 … Согласился ли хоть один «красный» по должности. стать синим или желтым ))))
Классная статья. Такой подход позволит действительно сколотить команду из профессионалов. Главное только сильно на з/п не жадничать. Таким людям хоть со стороны и не надо ничего, но цену себе знают