Введение
Изложение материала традиционно будет строиться на примерах из личного опыта и обобщающих выводах.
Как я устраивался работать в 2014 году
В конце 2014 года я оказался без работы – на фоне известных событий с новой работой было очень не очень. Особенно в части управленческих вакансий – искал я место директора по ИТ. Если за полтора года до этого работу я нашел за две недели и пригласили меня сразу в три места, то тут я безрезультатно отсидел дома два месяца – в HH болтались три дохлые вакансии (вместо 15-20 активных ранее), которые совершенно не реагировали на отклики (даже не просматривали их), прямая рассылка резюме на службы персонала работодателей результата тоже не давала.
Сидеть далее смысла особенно не было, идти на вакансию с понижением я не боялся и начал рассылать своё резюме на вакансии руководителей проектов. В сопроводительном письме я явно указывал, что готов к понижению статуса – это не составляло для меня проблемы, тем более что считал и считаю, что руководитель проекта во франчайзи из ТОП-10 фирм-партнеров «1С» — это полный эквивалент директора по ИТ на предприятии среднего масштаба – и по финансовому вознаграждению и по сложности решаемых задач. Минусом могли быть командировки, но я засиделся на одном месте и был не против осмотреть страну.
Я отправил отклики на все вакансии вначале в HH, затем, не дождавшись реакции, написал письма на контактные адреса с сайтов партнеров. Реакции было ноль – пару раз открыли и закрыли отклик.
Теперь представьте – 12 лет работы в руководящих должностях на производстве, практическое знание 1С:ERP (в 2014 году я успел запустить опер. учет на небольшом производстве), половина трудовой состоит из благодарностей с прошлых мест (я специально сделал сканы и добавлял их в письма). Реакции ноль – пахнуло безнадежностью, я открыл конфигуратор и стал детально разбираться с кодом 1С:ERP – хотелось верить, что хоть программистом возьмут (если не возьмут – были планы начать разносить ИТС, или сменить профессию и пойти в сантехники).
Сразу скажу – с последнего места работы я ушел по своей инициативе по объективным обстоятельствам, никаких негативных отзывов работодатель дать не мог – скорее наоборот. Причина почему не брали оказалась совсем другой – о ней дальше.
Где-то в январе 2024 года мне вдруг позвонило кадровое агентство и предложило пройти собеседование в одной известной фирме, которая занимается крупными проектами автоматизации (на HH моё резюме они нашли сами по ключевому слову 1С:ERP). Я обрадовался и сразу согласился: может всё-таки удастся остаться в профессии – в сантехники очень не хотелось.
Название фирмы не говорили – всё было инкогнито, вначале нужно было пройти предварительное собеседование. Я его прошел, пришел на следующую встречу уже с работодателем и узнал, что собеседуют меня в ВЦ «Раздолье» — куда я до этого отправлял своё резюме дважды на ту же вакансию и где отклик даже не открыли. Меня взяли, я принес трудовую HRу и стал интересоваться – сколько же заплатили кадровому агентству за мою скромную персону. Оказалось, заплатили 200 тысяч – размер оклада РП. HR сетовал, что людей найти в Москве трудно – как хорошо, что хоть за эти деньги удалось меня найти и я соизволил согласиться здесь работать. Когнитивный диссонанс достиг невиданного размаха, и я пошел разбираться к шефу – а чего бесплатно-то не взяли, когда я сам резюме отправлял?
Небольшое расследование нашло обе отправки (вначале отклик через HH, затем письмо на адрес HRа). Ответ HRa поразил шефа до глубины души – «Но ведь он бы не согласился у нас работать, зачем было время тратить!» То есть, я сам отправляю резюме работодателю, чтобы потом с негодованием отказаться от предложения работы – «Кто-то из нас двоих шизофреник!» подумал я. Шеф подумал что-то аналогичное, поэтому с тех пор у нас нет HRа и сотрудников мы ищем сами – сами просматриваем отклики и собеседуем кандидатов. То есть, если РП нужен консультант, то он сам его собеседует – РПО скидывает на него выборку откликов, а дальше РП сам определяет, кто ему подходит.
Не эффективно? Ничего подобного – даже если откинуть возможную лень или высокую загруженность HRа, то самый лучший HR не сможет правильно классифицировать и отобрать подходящих кандидатов – он просто не в теме специфики отрасли, не в теме тенденций отрасли, не в теме текущей конъюнктуры (какие спецы в каких конторах есть и откуда что можно взять). Для того чтобы это знать нужно быть отраслевым специалистом – ежедневно вариться в этом. HR не понимает всех этих оттенков и проводит первичный отбор по каким-то совершенно грубым критериям – в основном исходя из наличия заданных ключевых слов в резюме. И вот этот вот грубый фильтр сразу исключает массу достойных кандидатов – в моем случае, например, у меня не было в резюме фразы «руководитель проектов».
Это не работает даже в случаях, когда вся фирма заточена на автоматизацию – даже тут HR не был способен грамотно отбирать специалистов ИТ, что уж говорить о случаях, когда ищут специалиста в штат какого-нибудь завода по выпуску стиральных машинок. В этом случае первичный отбор специалистов идет вообще «от фонаря». Что и показало дальнейшее развитие событий.
Я начал работать РП и начал кататься на пресейлы на предприятия, на которые до этого отправлял свои резюме – достаточно частым вопросом от местного руководства был вопрос – а Вы бы не посоветовали нам грамотного ИТешника – наш вот не справляется. Регулярно хотелось предложить посмотреть резюме в почтовом ящике вашего HRа – месяц так за ноябрь-декабрь года 2014.
Получается, что HR вообще не нужен и даже где-то очень вреден? Это так, если его использовать неправильно – для первичного отбора он совершенно не годится, но есть другие задачи, которые ему нужно поручать, вот их краткий перечень:
- Прозвонить бывшие рабочие места понравившихся кандидатов (которых Вы сами отобрали), чтобы выяснить рекомендации бывших работодателей. Насколько кандидат «умалчивает» реальное положение дел с причинами его увольнения. Тут не нужно ждать того, что HR грамотно расспросит чем кандидат занимался ранее с профессиональной точки зрения, главное, чтобы не воровал и не провоцировал конфликты и т.п..
- Узнать контактные данные тех специалистов, которые сейчас работу не ищут, но которых Вы бы хотели «похантить». Узнать не сложно – сейчас практически у всех есть странички в социальных сетях и т.п. – дальше дело техники выйти на электронный адрес почты – чаще всего здесь он личный, может повезти и с сотовым телефоном. Далее уже Вы должны сделать какое-то нейтральное предложение кандидату – например, попросить проконсультировать по какому-то вопросу, пригласить на мероприятие и т.д. «задружиться». Далее сделать предложение по работе. Я разделяю политику фирмы «1С» о запрете наглого «хантинга» внутри партнеров, но с другой стороны я сам работник, поэтому понимаю, что рыба ищет где глубже, а человек где лучше – рабство у нас запретили и если специалисту предлагают лучшие условия работы, то я всецело на стороне такого предложения. Может быть когда-то я стану владельцем бизнеса, я изменю свою точку зрения, но пока так.
- Уволить специалиста – вот здесь опыт HR может быть крайне полезен. Вы можете сгоряча как-то обидеть сотрудника – а он начнет ходить по рынку и рассказывать какие негодяи работают в фирме Х. Кому это нужно? Пусть это дело делают профессионалы – кстати, это отличный критерий проверить насколько хорош Ваш HR – если он всегда сам делает эту работу, без напоминаний и просьб – то он хорош, если отказывается или по возможности избегает этого – ищите нового – с людьми он работать не умеет, их боится – а это его хлеб.
Как меня собеседовали в одном крупном холдинге
Достаточно частая картина, с которой я сталкивался при трудоустройстве – это наличие неких психологических разговоров «на совместимость» со стороны HR службы – то мне предлагают выбрать цвет обоев в комнате, где проходит собеседование, то рассказать кем я себя вижу через пять лет, то рассказать с кем или чем у меня ассоциируется логотип предприятия.
Больше всего мне конечно нравятся тесты. Что-то вопросов на 100 о психологии – кстати, это есть только в российских компаниях, запад этим переболел давным-давно и практикуется это сейчас только в каких-то околосектантских конторах – вроде сетевых торговцев косметикой и пр. ширпотребом, где нужно выявить базовый уровень конформности кандидата – чтобы дальше бодро «втюхивал» вторпродукт.
Как я и сказал – мне нравятся психологические тесты. Я люблю отвечать на них противоречиво – так чтобы в первой половине выходило что я полный экстраверт, а во второй стало понятно, что я жуткий интроверт и уже где-то даже опасный социопат. Еще больше мне нравится потом смотреть на лицо «сломавшегося» HRа, когда он изучает результаты моего тестирования.
Результат такого тестирования всегда один – в такие конторы работать я чаще всего не иду по своей инициативе, даже если они рады меня видеть.
Вывод тут какой – не позорьтесь и исключите любое психологическое тестирование при найме на работу – Вы априори оскорбляете своей глупостью умного кандидата. Для выявления психологической совместимости у Вас есть отзывы с прошлых рабочих мест (не ворует, не скандалит, не дерётся, не пьет – уже отличная психологическая совместимость). А еще у Вас есть испытательный срок, когда человека можно просто уволить или он сам уйдет – совместимость и встраиваемость в коллектив вещь взаимоострая. Тем более, что человек – это существо очень пластичное – вот есть две Кореи – одна северная, другая южная – в одной демократия, в другой тирания – а живут одни и те же корейцы. Сотрудник, который хорошо замотивирован, будет сам стараться «влиться» в коллектив – и со временем он это сделает с высокой вероятностью.
Заключение
В принципе, хороших сотрудников найти достаточно просто – в своё время мне приходилось в течение месяца полностью менять всех специалистов службы ИТ (об этом я напишу отдельно – что такое разложение коллектива и можно ли с ним бороться) – и находились вполне адекватные специалисты – руководствовался при этом я банальной логикой – у человека плюс-минус есть необходимый опыт, я предлагаю ему достойную зарплату и понятные правила игры и не навожу тень на плетень. А самое главное – стараюсь это делать без лишних посредников. Чего, в общем, и Вам советую.
Все рисунки взяты из открытых источников.
Список статей из цикла "Памятка руководителя":
Памятка руководителя: Базовые компетенции
Памятка руководителя: Уволь HRа и найди себе хороших сотрудников
Сталкивался с чем-то подобным, но не в 2014 году, а когда искал работу в мае 2017. Толи праздники так повлияли, толи эшары так ответственно работали. Но откликов на отосланные резюме почти не было. Хотя сейчас все плачут, как сложно найти программиста.
очень редкий зверек, который знает что делать))
(1) Я напишу отдельную статью как можно попробовать пройти таких HR — после изложенных в статье событий я озаботился неким опросом доступных кадровиков (в основном кадровиков наших клиентов) и сделал определенные выводы. Хотя на практике пока сам не пробовал — но можно будет поэкспериментировать — хуже точно не будет.
(2) встречал двух адекватных HR — которые сразу расписались в своей некомпетентности в вопросе первичного отбора, передали эту работу мне, но содействовали в процессе отбора (проверяли прошлые рабочие места, выбивали большую зарплату у руководства, когда люди на вакансию не шли и т.п.). Остальные….. лучше бы их не было.
Согласен на все 100%
Ещё бесит когда долго общались по телефону, мне на почту скинули вакансию, договорился на собеседование, прихожу и мне дают заполнить свою анкету, на что я говорю: «почему нельзя было вместе с вакансией не сбросить мне на почту анкету, я бы приехал уже с заполненной» а теперь мне надо сидеть тратить время и вспоминать в каких годах я где учился, и работал….
Еще интересный вопрос «какими программами владете…»
(6)
А чем плох вопрос? И ответ «всеми» — тоже хороший ответ )))
Не помню, чтобы когда-либо я кому-либо отправлял резюме. Если вдруг оказывается, что я меняю работу, то я жду, когда мне позвонят. В позапрошлый раз работа поменялась за один день и HR был очень вменяемым, а руководитель ИТ-отдела в конце собеседования спросил вопросик с самой последней страницы моего резюме+СV (так уж у нас, в России, заведено), а потом и вопрос задал на тему, а не готов ли я с завтрашнего дня выйти, хотя в моих планах было недельки две погулять. В последний раз я полтора месяца гулял и был на трех собеседованиях. На одном видимо не произвел впечатления, на одном был явно оверквалификейтед, а на третьем вполне сошлись и по цене, и по компетенциям.
(7) Хорошему разрабу найти работу проще чем ИТ директору — все хотят руководить (но не все это умеют). В 2015 году на вакансию ИТ директора за 8 часов с момента размещения вакансии падало свыше 500 вакансий ИТ директоров — видел лично, у знакомого кадровика. Он сетовал на то, что перебрать этот список физически невозможно — поэтому ограничится двумя первыми страницами (насколько я помню — это 16 кандидатов). Я потом посидел с ним для интереса — поразбирался. Там были интересные кандидаты — например, первое место работы (интернет магазин), в подчинении сотрудников нет, должность директор по ИТ, возраст 19 лет, претендует на зарплату в 250 тысяч.
Так что кадровиков тоже можно понять — если отбор идет на потоке в разные отделы, разных специалистов — то он тупо не успевает вникнуть в ситуацию. Поэтому и важно самому искать себе подчиненных, особенно если ты ИТешник и навыки позволяют — даже в такой ситуации я бы под этих 500 кандидатов написал небольшой парсер, быстро отсеял мусор и остался с 20-30 вменяемыми кандидатами, которых бы перебрал руками.
(8)
Именно так. И да, уметь руководить в ИТ-руководстве — маловато будет. Был у нас на прошлой работе один ИТ-директор, который при первом моем с ним разговоре перешел на личности, а при последнем нашем разговоре вел себя как мальчик маленький. Странный был человек. И полностью подтверждал тезис, что при «прочих равных» берут того, кто выше ростом. Толку от него не было вообще. Сразу вспомнился анекдот о трех конвертах, которые оставил своему приемнику предыдущий руководитель ИТ: 1 — обещай, 2 — вали все на меня, 3 — пиши конверты.
Встречал как
1) Адекватных — Здравствуйте, такая то компания, делаем то то. Интересно? Я не компетентна Вас собеседовать, поговорите с со специалистомнач отдела, причем это не единичный случай.
2) Так и неадекватных. (в резюме написано строго не разъездная работа, проблема с коленом была тогда, это нормально больше часа человека, который по здоровью не может ездить уговаривать на разъезды? Есть и более горячие примеры, но лень писать)
Но адекватных было больше.
А статья хороша, жду продолжений)
(8) Некоторые умники делают такие парсеры и называют это ни что иное как «Искуственный интеллект для подбора персонала». И кстати просят за свои услуги не маленькие деньги)
плюсик за Ложкина 😉
(11) Не понятно почему сам HH такую функцию на сайте не сделает — чтобы можно было быстро фильтровать резюме кандидатов — например, отобрать всех тех, у кого опыт работы с 1С:ERP более 2 лет. Это ж не сложно проиндексировать места работы — есть время начала и окончания работы (длительность работы), есть то что человек написал в своих должностных обязанностях по этому месту работы. А если туда еще зацепить машинное обучение (хотя бы чтобы сайт понимал синонимы при индексации) — то вообще элементарно людей будет искать.
(10) Всё будет — уже написано.
(12) Ложкин — это наше всё!
У меня тоже часто спрашивают — а вы не могли бы посоветовать кого-нибудь, а вас не интересует смена работы. Причём спрашивают и здесь, и на линкедин.ком и вконтакте.
(16) Я в таком случае обязательно рекомендую своих знакомых, которые (с моей точки зрения) сейчас ищут работу или у которых текущая работа им не нравится. Нужно продвигать коллег — потом когда-нибудь они вспомнят.
Я с 2003 го года до 2018 гол года работал на одном и том же месте. Только вывески менялись. Консервативный я человек да и в принципе всё меня устраивало. Потом поменялся руководитель производственного участка и при нём меня наша контора с её символической оплатой труда устраивать перестала. Идея делать то что он хотел чтобы я делал за те же деньги было бы проявлением неуважение к себе в высшей степени. На тот момент знакомый позвал работать на свой комбинат. Однако условия оказались там не такими комфортными как я рассчитывал. Не соблюдались стандарты для разработки (Отсутствие тестирования на стадии разработки с предлагаемым внесением разработанного для пользователей функционала сразу в боевую базу). В итоге я задумался о поисках работы в Москве. Подготовился пройти несколько собеседований за пару дней приездом. Первое собеседование не состоялось — руководство отозвало опубликованную вакансию не поставим меня ехавшего из Брянска в Москву в известность. Во второй конторе насторожило объявление в переговорной в духе сетевого маркетинга — приведи работать к нам друга и получи бонус. В третьем месте и меня всё устраивало кроме того что контора выглядела бедновато, но они так и не дали мне обратной связи и судя по всему я им нужен был в качестве бесплатного консультанта, источника ответов на их непростые вопросы. В четвёртом и меня устраивало и я устраивал. Однако кадры уточнили что пришлют мне анкету. Человек я довольно сложный и поэтому меня несколько напрягло что анкету прислали, пришлют после того как я по факту уже съездил в Москву. Анкетой то меня и завернули. Недавно агитирующий меня с текущей работы вербовщик высказал предположение что возможно не прошёл служба безопасности. Однако на предложение прислать анкету мне заранее мне ответил отказом. И как следствие я туда не поехал сформировав у себя впечатление что моя персона нужна там только что бы менеджеру по персоналу продемонстрировать руководству качество своей работы, а реальной потребности в персонале у них нет
Это ты еще быстро нашел достойный вариант!!!
На вопрос, — «Кем Вы видите себя через пять лет?»
я ответил, — «Главным программистом города Москвы»
(20) я бы ответил «главнейшим!». И поправил треуголку.
(19) ну да, коллега недавно рассказал что полтора года отсидел без работы, потеряв её также в конце 2014. Но он строго искал место ИТ директора. Я то как-то попроще в этом отношении.
(18) в Москве исключительно наглые и ленивые кадровики (не все конечно, но многие), поэтому как-то пошевелить ластами им сложно, и им проще ходить по накатанной, чем суетиться — высылать что-то, потом печатать — давать профильному руководителю на согласование, потом помнить где эта анкета лежит. Проще кликнуть на другого отозвавшегося. Кстати — киньте резюме, я может чего подскажу как поправить. Почта Andymironenko(гав)gmail.com
Андрей,как обещал, мои пара комментариев по теме:
1. Вашего HR действительно можно уволить)
2. Без профессионального HR сформировать команду в компании более 30-40 человек нереально. Тогда кто-то из ТОПов перестанет заниматься своей работой и будет заниматься персоналом, читать книжки по подбору персонала, ходить на тренинги и т.п., т.е. станет HR-ом.
3. В 1С-Франчайзи с этим вопросом традиционно плохо. HR за 40 тыс. руб кого может найти? А денег на него жалко, или их просто нет.. Поэтому только в крупных франчах еще более менее процесс поставлен.
PS. В моей биографии тоже есть забавные случаи общения с HR во франчах:) Даже комичные.
(24) Проблема имеет следующий вид: для того чтобы в высокотехнологичных отраслях найти профильного специалиста зачастую нужно быть профильным специалистом более высокого класса. Поэтому чтобы найти хороших ИТешников, хороший HR должен быть лучшим ИТешником — что чаще всего не возможно (если возможно вообще).
Как следствие, такие лидер hitech как Google, SAP стали продвигать идеологию zero-HR, так чтобы служба персонала только оказывала организационную помощь в поиске работников — собирала информацию о понравившихся кандидатах, организовывала встречи, помогала с переездом, обустройством быта, рабочего места и т.п. А поиск и отбор кандидатов должен проводить сам руководитель профильного отдела. Я мог и это в статье написать, но тогда бы она потеряла живость, которая присутствует, когда транслируешь свой собственный жизненный опыт — а так, если говорить серьезно, мои шутливые рекомендации — это современные отраслевые тенденции.
Второй пример — игра в испорченный телефон — сажаете людей в цепочку и просите чтобы они по цепочке передали какую-то информацию, простые бытовые вещи проходят на ура. Но дайте задачу пересказать что-то сложное, специфическое — получите на выходе из цепочки слезы. В обратную сторону цепочка работает аналогично.
То же самое с HR — Вы (ИТ руководитель) даете универсальному специалисту (HR директору) задание найти специалиста специфического. Он это задание перепоручает своему подчиненному HR менеджеру — тоже универсальному специалисту. Что Вы получите на выходе?
(9) «Все хотят руководить», — спорный тезис
Лично я никогда и не при каких обстоятельствах не хотел бы никем руководить. Нести ответственность за себя — это сама по себе тяжелая задача. Нести ответственность за другого человека — практически невозможно. Не знаю, что может быть хуже…
(26)
А почему? Ответственность ты несешь не за себя, а за свои действия, поступки. Руководитель несет ответственность не за руководимых им сотрудников, а за результат. Некоторые «руководители» этого не понимают, может быть они вырастают из тех самых людей, которые не отличают первого от второго.
(8)Я бы сказал так, все хотят большую зарплату(циферки на счете), а с должностными обязанностями потом разберусь. От сюда и ныне повсеместно распространенная проблема недалеких людей на руководящих должностях. Идиот видит только зарплату, умный человек сначала рассматривает ответственность. Издержки, так сказать, большой разницы между зарплатой специалиста и руководителя.
(25) На самом деле, вы просто плохо знаете как устроена и должна работать HR-служба, которая сейчас безусловно нужна в практически любой компании крупнее табачного киоска. То, что вы столкнулись с некомпетентностью в этой сфере отнюдь не отменяет её значимость и важность для работы организации где хотят эффективно работать с подбором персонала. Если мыслить как вы, то можно точно так написать: «IT-директоры не нужны, потому что вот был у нас один который провалил внедрение… Будем сами задачи программистам давать». В доказательство того, что HR-служба полезна и нужна можно привести примеры тыщ современных IT-компаний, где HR-ы занимают немаловажное место. Также актуальность и важность этой профессии подтверждается рынком — з/п сейчас в этой отрасли отнюдь не маленькие, да вы и сами написали какую сумму отстегнули рекрутинговой компании. И пару слов о том, как организована HR-служба там где она действительно работает: во-первых нужно понимать, есть разный функционал. То о чем вы писали это собственно ресечинг и рекрутинг и этими функциями часто занимаются отдельные специалисты. Т.е. рекрутер производит поиск и первичный отбор резюме и кандидатов, при большем объеме ему помогает ресечер. Затем, кандидаты, которые прошли первичное интервью, сделали тестовое задание, направляются на техническое собеседование, где уже спецы оценивают их проф. навыки перед окончательным решением. Примерно такая схема. Кроме того есть ещё масса другого функционала собственно HR-а: адаптация, оценка персонала и пр. и пр. В небольших компаниях зачастую эти функции выполняет один человек, а в наших условиях, когда руководство само толком не понимает как это должно работать и старается на всем экономить, не удивительно что для этого берут неквалифицированного сотрудника с низкой з/п а потом и возникают ситуации подобные вашей.
P.S. Я сам не HR и не имею никакого прямого отношения к этой профессии.
Поставил плюс статье, к сожалению, только один, больше не позволяет инфостарт.
Сам, ессно, тоже сталкивался с кадровиками. Хорошо если процентов 20 адекватных, остальные, не представляя никакой ценности для компании, пытаются её создать, но, как слоны в посудной лавке, только отпугивают достойных кандидатов, некоторые даже так успешно, что на компанию потом ещё и отзывы пишут в интернете. Знал одну компанию, на которую полный интернет негатива написан людьми, которые там даже не работали — и всё благодаря кадровику, которая начиталась умных книжек и решила, что что-то понимает в подборе персонала.
Что касается названия — то броские звучные «крутые» английские буковки HR здесь вообще никаким образом не влазят. А уж когда я слышу слово «хэдхантер» — тянет истерически смеяться! Эти сотрудники — обычные кадровики. Их функция — кадровый учёт, сдача отчётности в контролирующие органы. Большинство из тех, с кем я общался, вообще нельзя подпускать к людям, не то, что персонал набирать. А настоящие рекрутеры — это взрослые, состоявшиеся люди, тонкие психологи и эрудиты, которые могут оценить кандидата и хотя бы поверхностно его компетенцию в нужных областях. И такие люди не работают за три копейки. А если у вас в компании девочка из какого-нибудь пединститута с двумя записями в трудовой занимается подбором кадров (самого ценного ресурса!) — вам явно наплевать на персонал. Я уже давно не трачу время на компанию, если у неё бестолковый кадровик, сразу ясно, что дальше будет ещё хуже.
Есть, кстати, хороший норвежский фильм — «Охотники за головами». Суть там, конечно, в другом, но вначале фильма показан настоящий хэдхантер и его жизнь. Кому интересно — гляньте.
В тему НR, но не в ИТ. На просторах интернета была описана такая ситуация:
Одной организации в крупном провинциальном городе понадобились высококвалифицированные сварщики, чтобы разряд был 6+. Дали поручение девочке-НR. Она добросовестно искала несколько месяцев, потом выдала резюме, что таких специалистов в этом городе нет!. Начали разбираться, оказалось, что она первоначально отсеивала кандидатов в возрасте 40+
(8) Почти как в анекдоте «А зачем нам эти неудачники»?
(32) понапристраивали
(6) я перестал заполнять, говорю моё резюме есть на НН.
Если говорят, что не будут общаться, пока не заполню — разворачиваюсь и ухожу.
В 99% случаев это лютые шараги (как убеждаюсь в дальнейшем, прочитав например отзывы бывших работников).
(10)
Обратная ситуация- руководство дало запрос поиска. Кандидат +40, мужчина, руководитель аналогичного монтажного отдела, опыт в слаботочке.
Кандидатов расширили при поиске (отдел HR) до 30+ и дальше кандидаты со знанием слаботочки, разные проектные работы, даже из монтажников смотрели тех, кто уже бригадир-хочет роста.
Ответ руководителя после 3 минут собеседований — вы кого привели. У нас отдел 20 человек, а у его было за 40. Да у них фирма делала монтажи на тендерах. У него в подчинении инженеры, а не монтажники — это не подходит. Он руководил подрядчиками, а не своими бригадами и т.д.
На речи про совместимость замотивированного кандидата с наличием навыков и свежими идеями…. Ответ- вы ничего не понимаете. Ищите под копирку нашей фирмы.