Почему системы мотивации это зло и как их избежать

Как зарождалась мотивация?

Первые мотивации были опробованы на таких несчастных осликах и овечках, которых кололи острой палочкой. Сейчас стимул считается одним из инструментов мотивации, но изначально мотивация была палочкой, которая вонзалась в бока и ноги несчастных животных, заставляя двигаться его вперед и действовать определённым образом. То есть на тот момент система мотивация – это была система контроля, управления и наказания,  прежде всего, наказания. Потому что кому-то надо, чтобы другие что-то делали.

Что же такое стимул? В физиологии – это изменения во внешней и внутренней среде, которые воздействуют на рецепторы и вызывают  рефлекторную реакцию. Действительно, как только нам приходит извне какой-то сигнал, мы его обрабатываем и начинаем двигаться в нужном направлении. Не всегда оно совпадает с тем, чего от нас хотели получить, но это так работает.

Есть один очень забавный физиологический момент. Я думаю, все смотрели фильмы про войну и разведчиков. Почти всегда в них есть эпизод, когда человек перестает чувствовать боль, когда ему становится все равно. Это происходит потому, что забиваются рецепторы. То же самое сейчас происходит в системе мотивации. Онаэффективна до определенного момента, а потом наступает стагнация и все, система больше не работает.

Что делать в таком случае? Сейчас предлагается менять мотиваторы, разрабатывать новые системы, изобретать какие-то новые варианты, как-то дополнительно стимулировать сотрудников. Но на самом деле система мотивации уже устарела на данный момент.

Виды мотиваций          

Все виды мотивации делятся на два вида:

1. Денежная мотивация. Ее очень любят, но не любят руководители. Она проста и понятна, потому что ты сделаешь что-то, а в перспективе получаешь какое-то количество денег, если сделаешь еще больше – получишь еще больше. Чем больше ты делаешь, тем больше я зарабатываю, и тем больше отдаю тебе. До того момента, пока не решу, что с тебя хватит.
2. Нематериальная мотивация достижений. Это всевозможные конкурсы и соревнования должностей. Есть компания, где система мотивации построена следующим образом: человек, который проработал от  года, назначается директором чего-либо. Например, директор лидогенерации, или директор айчаринга, или директор отдела по работе с молодыми сотрудниками. Сейчас в этой компании очень много директоров, а главный человек в этой компании называется скромно – старший менеджер.

Что же выбрать из этих систем мотивации? На самом деле надо выбирать, прежде всего, денежную. Не потому что я хочу зарабатывать много денег, а потому, что когда я приду в какую-то компанию на собеседование, и мне скажут, что в перспективе я стану директором, то следующий вопрос у меня – а сколько я буду при этом зарабатывать. То есть всегда первая ступенька мотивации – это деньги. Потом уже преференции, которые можно получить в будущем. Но как только сумма переходит через точку невозврата, денежная система перестает действовать.

В чем вред для компании от систем мотивации?

Прежде всего, это финансы. Как только мы набираем достаточно много сотрудников, мы начинаем тратить очень много денег. И не факт, что такие деньги компания сможет заработать. Но каждый работник будет требовать обещанные ему и реально отработанные деньги.

Время. Мы много его тратим на разработку, внедрение и мотивирование сотрудников, еще больше тратится времени на контроль сотрудников, чтобы они работали по этой мотивации, и еще больше – на обучение тех сотрудников, которые будут контролировать тех работников, которые будут работать по этой системе мотивации. И этих людей тоже неплохо бы контролировать. Бюрократия…  В свое время я работал в одной компании, где количество отчетов, заполняемых ежедневно работниками, превышала 10 отчетов. Я не представляю, зачем их столько надо, но они были.

Контроль.Вы никогда не сможете проконтролировать своих сотрудников при помощи системы мотивации. Приведу один пример. Наша компания одно время использовала desktime – программу счета времени, насколько сотрудники конструктивны, насколько они занимаются тем, что нужно в их работе. В desktime есть несколько колонок – work, neutral, entertainment. Сисадмин, когда настраивает, вбивает определенное количество сайтов, которые относятся либо к рабочим, либо к нейтральным, либо к развлекательным. Человек, который занимается продажами профессионально, для него сайты из развлечения – Фэйсбук, ВКонтакте, любая другая соцсеть–переходят в рабочие адреса. И вы никогда не сможете проконтролировать, что он делает: продает в этот момент что-нибудь или просто лайкает котиков. Как вы вообще будете контролировать? Да, можно подходить, пытаться заглянуть через плечо, но это не поможет. В одной компании, например, для контроля практикуются 15-минутные скрины экрана с обязательным открытием всех вкладок. Но мне ничего не мешает закрывать и открывать свои страницы для развлечения каждые 15 минут.

Манипуляция. Как только я получаю какой-то вес в компании, я начинаю манипулировать ее руководством. Манипуляция сама по себе не плоха, она даже полезна, потому что манипуляция – это способ достижения какого-то результата. Но мы же говорим о том, что хотим, чтобы наш сотрудник хорошо работал. И в таком случае системы мотивации даже могут сыграть злую шутку. Например, на одном форуме программистов обсуждался перечень требований: кому что хочется, кому что нравится и не нравится в их компаниях. Среди таких требований были не только материальное обеспечение, но и цвет яблок, которые работодатели покупают. И этот момент программисты ставят примерно на 5-ое место из всех своих пожеланий. Разве это не манипуляция?!

Рамки. Считается, что в принципе система мотивации и мотивация – это то, что побуждает нас двигаться вперед, и то, что побуждает нас совершать какие-то поступки. Но в то же время неправильно внедренная система мотивации может поставить человека в такие рамки, в которых ему будет неинтересно работать и даже не захочется приходить в такую компанию. На заре 2000-х я работал в компании Procter&Gamble. В ней была следующая система мотивации: при выполнении определенного плана, работник получал дополнительный процент к зарплате. Логично и понятно, но было одно маленькое но. Как только сотрудник выходил на выполнение 130% плана, он больше ничего не получал. Я сделаю 150 или 170 процентов, но я больше не получу. То естьустановлена определенная планка, рамка, через которую прыгнуть невозможно. За полтора года работы у меня было 6 случаев, когда я перевыполнял план, и, получается, дарил свои деньги компании.

Плюсы систем мотивации

В компании, где я сейчас работаю, выделено4 основных плюса систем мотивации.

1. Обучение. Системы мотивации очень хорошо работают для новых сотрудников. Они мотивированы обучаться как можно быстрее, поскольку видят старшихтоварищей, которые проработали долго, и это обеспеченные успешные люди. Новеньким хочется быть похожими на них, они мотивируются на обучение.

2. Вовлечение. Вовлечение для нашей компании – это не только участие во внутренних процессах компаниях, это мировоззрение, тот взгляд, который определяет нас, как сотрудников данной компании, т.е. мы должны смотреть в одном направлении. В нашей компании очень длинные продажи: от 6 месяцев до 2 лет. Для нового сотрудника испытательный срок и срок обучения – 1 год. Это очень долго. О какой системе мотивации можно говорить на период 1 год? То есть человек по факту приходит учиться, где-то набивает шишки, с кем-то работает, что-то меняет. Но мы платим зарплату ему наперед, на возможные будущие свершения, на то, что он когда-нибудь продаст для нас тот огромный контракт, который позволит нам окупить затраты на него. Я могу сказать, что на рынке компания уже 11 лет. И за это время сотрудники уходилиочень редко, а за последние 5 лет не ушел ни один.

3. Тестирование, или как работает ваш отдел. Как только вы внедряете систему мотивации, сразу вылезают все недочеты, все то, что не работало, или те, кто не работал, вдруг резко начинает работать. Этот эффект вернувшейся домой мамы, когда все быстро убирается, работает точно также и при введении системы мотивации. Вначале мы начинаем работать лучше. Но недолго. До того момента, пока не найдутся какие-то лазейки, и мы их обязательно найдем.

4. Правило 2 – 2. Это правило мы вывели в своей компании, но я готов им поделиться, возможно, кому-то будет интересно. Не стоит судить о людях по первому дню или даже месяцу работы.Мы проверяем нового работника по двум параметрам: вторая неделя – второй месяц. Почему так? В первую неделю человек пришел с глазами перепуганной лани, ничего не понимает, на него обрушили тонну новой информации, к нему прибежал злобный сисадмин, принес пароль, показал,  как и куда заходить, в общем, все сложно. Прошла неделя. Прошли выходные. Он Человек сел, что-то подумал, в голове решил что-то, как-то настроился на деятельность в компании. И вот на второй неделе мы смотрим, насколько он правильно задает вопросы, как он общается с людьми, будет ли вообще спрашивать о компании, как он обживает свое рабочее место. Если человек приходит за рабочий стол, открывает ноутбук, а потом закрывает, но при этом он не обзаводится уникальным ковриком, ходит пить кофе на кухню, но не ставит рядом с собой чашку, то он воспринимает новое место как временное. Он не чувствует себя здесь. Как только он начинает обживаться, пускать корни, мы видим, что человек здесь будет работать. Работает это не на всех, конечно, но на 90%.

Вторая двойка – это второй месяц. Принцип тот же самый. Но человек уже получил первую зарплату. Он начинает прикидывать, насколько работа соответствует его ожиданиям, то ли это, что он хотел получить. А тут еще такой момент – он общался с младшими и старшими сотрудниками, понимает, что можно получать и больше. И присутствует такой момент: либо он забьет и будет ждать, когда он вырастет, либо он будет учиться и работать. Первый месяц – первая неделя они не показательны. А вторые – для нас очень хорошо работает. На этапе отбора сотрудников, стажировки это правило зарекомендовало себя практически на 100%.

Системы мотивации и пирамида Маслоу

Я советую подробнее почитать о пирамиде Маслоу, потому что она универсальна. По ней можно даже продавать. Скрипт может строиться буквально снизу – удовлетворяем простые потребности, потом потребности выше, выше, выше и так мы проговариваем все потребности клиента. Это тоже скрипт.

Но в чем главный минус пирамиды? В том, что часто и густо системы мотивации вводит именно эта птичка наверху, а не те, что внизу. У меня был такой опыт. Я работал в компании под названием ItBursa. Это были курсы программирования для джуниоров, то есть людей, которые меняют профессию. Основное требование в компании, чтобы преподавали люди, которые являются практиками. Это обязательное правило, чтобы преподавал человек, который не ниже, чем сеньор, практикующий в каком-то определенном направлении. И нам удалось заполучить тимлида одной крупной международной компании, которая входит в десятку самых крупных аутсортсинговых компаний мира. Это был преподаватель по Java-скрипту. Мы были на тот момент счастливы. На момент набора слушателей, студентов, на момент его общения с ними все было великолепно. Он харизматичная личность, люди к нему шли. Но как только начался курс, мы обнаружили, что он не умеет с ними разговаривать. Он привык общаться в связке сеньормидл, но забыл, как учить молодых сотрудников. Он не умеет этого делать. И как это бывает, люди начали уходить. Это был наш прокол в системе отбора, но его можно легко перенести к коллизии системы мотивации. То есть тот, кто вводит систему сверху, он не всегда понимает нужды нижних сотрудников. Он думает, что ввел хорошую систему мотивации, что она очень логична, хорошо разработана, но сотрудники все-равнопочему-то не хотят работать. Просто система мотивации в данном случае работает только для верхних слоев, но никак не для тех, кто ниже, и тем более не для тех, кто занимает самую последнюю нишу.

Что лучше — мотивация или вознаграждение?

Многие говорят, что в конце мотивации мы тоже что-то получаем. Но нет. Мотивация – это побуждение выполнить какие-либо действия, которые принесут какую-либо пользу человеку или компании. А вознаграждение – это просто: сделал работу, получил деньги, четкую фиксированную сумму.

Мы сейчас в работе со своими сеньорами практически полностью перешли на работу по вознаграждению. Потому что это для нас это лучше работает, экономит  больше средств и времени.

Бывает такое, что к нам приходит сотрудник, и говорит, будто слышал, что где-то работа лучше. Тогда в редких случаях мы позволяем человеку сделать длительный отпуск – примерно на полгода, чтобы он попробовал там, где лучше. И многие люди возвращаются. Потому что все мы склонны видеть только хорошее, не замечать недостатки. А оказывается и начальник деспот, и сотрудники, которые там работают, не помогают, каждый занят своим.

Но по большому счету, если брать любую аутсорсинговую компанию, то компании на рынке одинаковые, зарплата тоже примерно одинаковая, условия – в принципе тоже. Какие-то фишки, фитчи, конечно, есть, и у всех они свои. Например, наша компания одно время гордилась тем, что в обеденный перерыв,кроме бесплатного обеда, наши сотрудники могут бесплатно поиграть в боулинг. Бегали все!Но только два месяца. Потом перестали, надоело. Поэтому, если где-то катают на велосипедах, то обычно через два месяца все устают от этого.

Противники систем мотивации

Среди сотрудников в каждой компании есть такие, кто отрицает системы мотивации.

Нарциссы. Здесь все понятно: человек любуется собой, ему в принципе все равно, что вы придумали, ему все равно на ту систему мотивации, которую вы ввели. Он и только он является для самого себя мотиватором и тем человеком, кого он будет слушаться.

Звезды. Очень перекликаются с нарциссами. Но такие люди умеют работать, когда-то это были хорошие разработчики или продажники, и ими остаются, ведь не зря же их называют звездами. Но человек-звезда отрицает систему, поскольку считает, что с общим мерилом к нему подходить нельзя.

Манипуляторы. Сама по себе манипуляция – это неплохо, но когда это начинает работать против компании, а любой манипулятор всегда найдет лазейку в системе мотивации, это не очень хорошо.

Агрессоры. Обычно такие люди хорошие работники в продажах. Они продают агрессивно, но не переходят на грубость. Но они будут точно также агрессивно отстаивать свою независимость, свое несогласие с системой мотивации, поскольку она поставит их в какие-то рамки.

Незаменимые. В любой компании есть такой человек, который занимается и продажей, и код может написать, и сверстать готов, и дома сидит в фотошопе что-то делает. И он говорит, что не может разорваться, что система мотивации – это уж слишком для него. Но задумайтесь, хоть на одной должности он соответствует тому уровню, который вы хотите от него?Чаще всего, нет.

Спанч Бобы. Мне нравится этот мультик, я считаю его гениальным. Объясню почему. Если смотреть его не с точки зрения взрослого, который смотрит очередной американский мульт с ребенком, а с точки зрения управленца, то оказывается, что есть босс, который не всегда хорош, но он как-то заботится о своих сотрудниках и даже когда-то дает им деньги.Хотя иногда и забирает. Есть постоянный лузер, который работает с главным героем, который пытается изменить свою жизнь, но каждый раз обламывается. И есть Спанч Боб – человек, который любит работу настолько, что она заменила ему все. Он любит работу ради работы.Какая система мотивации для него может работать? Да никакая. Он готов доплачивать за свою работу. Этот мультик, который смотрят наши дети, на самом деле  их зомбирует на то, что не стоит уходить с работы, даже если начальник чем-то обидел. Пересмотрите его с точки зрения руководителя, вы многое для себя откроете.

Система мотивации = самообман

Помните, когда началось стахановское движение, как это все происходило? Сделаем больше, больше, больше… это все  зарождение системы мотивации в Советском союзе. Но сразу же нашли лазейку: кто-то сделал больше, он получил за это преференции. То есть уже качество работы не стоит на первом месте, а главное – сделать больше и что-то получить. Пятилетка за три года…самообман.

Еще один пример из компании Procter&Gamble. У меня стоял план, мне надо было продать очень дорогой продукт в определенном количестве паков в месяц. Компания считала в мою зарплатуне зашедшие деньги, а отгруженный товар. Я проработал определенное время, а потом договорился с некоторыми клиентами, и за пару дней до выплаты зарплаты, когда надо было отчитаться о плане, эти несколько паков уезжали и становились в подсобке. Проходила неделя, зарплату я получал, а паки приезжали обратно. И так делали все. Это не моя находка была, это прокол системы мотивации. С точки зрения компании движение есть. Значит, все отлично.

Хочу дать одну рекомендацию: не бойтесь увольнять. Мы всегда пытаемся найти новый мотиватор, пытаемся что-то придумать новое, но если человек не хочет работать, если просит его уволить, говорит его отпустить, дайте ему уйти, дайте ему длительный отпуск. Возможно, он вернется, может, и нет. Но находясь на этом рабочем месте, и не желая работать, он навредит гораздо больше. Стоит появиться одному такому несогласному, и вокруг него начнут появляться единомышленники. Их станет больше и больше. В конечном итоге возникнет конфликт.

Когда мотивация начинает работать?

Когда хочется вырваться, хочется перейти куда-либо на новое место, когда хочется достигнуть роста. Ведь все мы понимаем, что есть рост не только вертикальный, но и горизонтальный. Дайте возможность расти. Проекты новые и интересные – они интересны до определенного момента, а уже 2-3 новых проекта становятся обычными. А если мы делаем только одно и то же, например, занимаемся мобильной разработкой или делаем игры, это надоедает.

***************

Данная статья написана по итогам доклада, прочитанного на конференции INFOSTART EVENT 2024 DEVELOPER. Больше статей можно прочитать здесь.

В 2024 году приглашаем всех принять участие в 7 региональных митапах, а также юбилейной INFOSTART EVENT 2024 в Москве.

Выбрать мероприятие.