Культ Карго показывал в свое одноименном фильме Эрих фон Деникен. Линия его размышлений еще раз подтверждает весь примитивизм человеческого мышления, который трансформируется все в более и более ужасающие маразматические категории в погони за чем-то иным и порой труднодоступным для понимания. Хомячковая среда менеджеров в угоду своему кошельку отрицает все человеческие ценности. Работник для них всего-лишь винтик, а KPI его диаметр. Автору статьи большое спасибо!!!
В одной фирме, крупной розничной сети где я не так давно работал, пытались внедрить схему мотивации сотрудников на основе этих самых KPI. Наняли «специалиста» из Москвы, женщину, которая умела красиво говорить. Изначально озвучивалось что это необходимо для повышения производительности труда. В итоге выявить ключевые индикаторы поручили самим сотрудникам, которые не совсем понимали что это. Вбили их в программку, написанную на Delphi и страшно глючную, поняли что это ничего не работает и перешли себе спокойно на систему депримирования, путем отчетов план/факт % выполнения 🙂
То что сейчас заумно называют KPI, выдавая за чудо американского менеджмента, применялось на советских промпредприятиях с 70-х годов, да и сегодня по сути это применяется — поощрить то, что полезно, наказать за то, что вредно. А у ж как это назвать — дело десятое.
На прошлой работе ввели KPI, производительность — можно сказать резко упала, так как много времени ушло на прочтение положения о премировании на его основе, потом долго вникали, потом начали тратить время на заполнение данных, не касаемых прямой работы, потом получили получили зарплату… И как мы не старались — зарплата была меньше. Возник резонный вопрос — смысл напрягаться? Соответственно эффективность и заинтересованность в результате — начинает падать 🙂 Вот вам и KPI.
Мегазачетно! Точно и со вкусом! Лично приходилось саботировать внедрение KPI,
ибо если топ-менеджмент компании находится на уровне развития попуасов, то гранаты им руки
давать не стоит… Лучше дать время среднему звену воспользоваться благами цивилизации.
И не стоит пытаться объяснять попуасам, что кто они такие. В лучшем случае — не поймут, в худшем — могут серьезно обидеться, а копья у них, того… достаточно острые )))
По моему мнению убойность KPI заключается в том, что на данном моменте развития цивилизации
доминирует убогая финансово-экономическая модель предприятия, якобы разработанная ведущими экономистами западного мира. Только забывают сказать, что эффективность печатного станка практически бесконечна )))
С ней может конкурировать только нефтяная труба. Остальные должны играть «по правилам» в системе, где
реальные материальные ресурсы вымываются через офшорные дыры.
Читал книгу о показателях эффективности и там приводили пример о большой авиакомпании. К ним пришел новый директор, который предложил использовать KPI. Показательно, что для компании был введен всего 1 индикатор «Время задержки вылета». Написано, что компания существенно улучшила свои показатели, управляя только этим одним индикатором.
А по моему, человек сказал достаточно. Очень важно сущностям давать правильные имена. Автор тонко подметил ньюансы… просто красавец! Для того, чтобы раскрыть тему, нужно сначала дать определение предприятия. Потом описать мат. модель.
Потом много еще чего… делов — не на одну статью выходит ))))
Очень правильные размышления в статье, на мой взгляд. Тут ещё стоит упомянуть такой важный момент: в зарубежных компаниях все эти KPI прямо и понятно влияют на бонусы и премии, которые платятся в дополнение к приличному окладу, а у нас этот механизм вводится для возможности заплатить работникам поменьше и сэкономить таким образом на ФОТ. Пэтому, по моему опыту, в отечественных компаниях это не работает и приводит только к унынию и выветриванию «корпоративного духа» у сотрудников, поскольку «народ не нае#$шь» и все всё видят.
Где то читал, что в Германии вообше не заморачиваются с мотивацией- типо прошлый век. Сейчас время профессионалов, и они должны работать без каких либо преференций. Пысы: может и неправильно понял ту статью, гы-гы
Спросите любого пилота, особенно летающего на импортном самолете, что такое «CRM» — и он вам сходу ответит, что это чисто авиационный термин: «cockpit resource management» — управление ресурсами экипажа ;)))
KPI применяется в контексте MBO или BSC, использовать KPI самостоятельно такая же нелепая затея, как и прикладывать к голове таблетку анальгина в надежде, что головная боль пройдет 🙂
Эффективность использования инструмента, зачастую зависит от компетенции(несколько факторов) человека его использующего.»KPI» суть инструмент управления, агрегации, анализа процессов протекающих в модели бизнеса. Т.е. иными словами и микроскопом можно научится гвозди заколачивать…а жаловаться на то что микроскоп для этого не подходит, собственно есть лишь оправдание своей некомпетентности и изначально неверного выбора его как инструмента для гвоздей.
Со вторым тезисом «Культ Карго» соглашусь, действительно форма трактовки и популяризации идей, аля «Покрашу себе Жопу в черно-желтый и стану я пчелой» это норма для большого кол-ва людей. Однако тут есть и положительный эффект, после таких внедренцев/менеджеров/руководителей проектов, даже простое, но действительно качественное действие вызывает у конечного заказчика эффект «Shut up and take my money».
(14) Healer, Ну да, мир не идеален, и конечно его неидеальность бьет по самолюбию любого идеального «внедренца» «менеджера» и и же с ними, в целом оно так и есть. Стоишь такой весь эффективный в белом красивом плаще и грусть вселенская в глазах, а под ногами труха из проектов которые «не взлетели» по причине людей-папуасов.
Если выражаться терминами «Спиральной динамики» то по уровню развития организации можно разделить
на следующие классы:
0. Бежевый (инстинктивный).
1. Фиолетовый (магический).
2. Красный (героический).
3. Синий (абсолютистский).
4. Оранжевый (креативный).
5. Зеленый (экологический).
6. Желтый (интегрально-сетевой).
KPI наиболее востребованы в организациях, где преобладает «синяя» парадигма мышления.
3. Синий (абсолютистский).
В жизни есть смысл и порядок — даже более того,
Смысл и Порядок с большой буквы, — вот как мыслит человек этого уровня.
Есть верный путь и цель, определяемые Высшим Порядком; он же устанавливает
кодекс поведения. Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и
понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания — молодец и достоин поощрения.
Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий»
уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок.
Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм,
средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма».
Содержит ответ на вопрос «Know How?»-«Знаю как?» преобладает процессный подход и доминирует правильность ритуалов. Реагирует на изменение мира усложнением процессов.
Так, вот на уровнях развития ниже третьего KPI еще не применимы, на уровнях выше уже не так востребованны.
Мне как-то приходилось спасать одну фиолетово-красную фирму от ярко выраженного «красно-синего» деспота )))
Как вам например такой ход конем: «После увольнения ведущего экономиста поручить разработку методики расчета себестоимости в условиях гиперинфляции на оптовом рынке с/х продукции (форекс отдыхает), секретарше с филологическим образованием, при условии, что на фирме есть два сертифицированных МBA экономиста, один фин. дир, другой коммерческий директор?
Маленькое уточнение… поручил ком. дир вместе с фин. диром».
Так, что я хотел сказать, что в фирмах, где доминирует культ КАРГО(Фиолетовый уровень) — КPI категорически противопоказан.
Грустно быть вами, спасибо что создаете нишу для внедрений.
))) Ниша существует в независимости от нашего сознания, она объективна.
Надеюсь, что хватит на всех… кому интересна эта тема 😉
(26) Evgen.Ponomarenko, мне сменили подрядчиков на «нужных», а с теми риски работы оказались слишком высокие, с учетом остальных проблем я понял, что проект уверенно идет на дно и я отказался от него. И сменил место работы. Теперь пробую себя в роли финансового директора.
1. БП+ЗУП+УТ с самописным модулем бюджетирования и упр учета, плюс еще несколько программ, анализ рынка, колцентр, СЭД…
2. Крупный южнороссийский автохолдинг из первой 20ки.
По анализу рынка, кстати, реально крутые наработки сделали, после увольнения стал продолжать развитие от своего имени, в версии 2.0 можно здесь посмотреть
(32) Evgen.Ponomarenko, вроде как Инталев сразу перешел на 8ку после ее выхода 🙂 , и на счет их специалистов я не уверен, что у у Инталева хороший уровень подготовки, и не потому, что имею что-то против Инталева, как раз наоборот, а потому что бизнес такой. Достаточная квалификация требует много учебы и опыта, и на рынке стоит много денег. Сотрудники получив опыт уходят финиками и т.п. спецами в реальный бизнес, или что-то свое делают. И у Инталева своеобразный фастфудный подход — если повезет, и консультанты попадутся со знанием отраслевой специфики — результат будет скорее всего хороший, но, предположу, что такое счастливое совпадение является скорее исключением, нежели правилом. Но Инталев хотя бы правильное, академическое, направление дает. Впрочем, что-то отклонился от темы! Меня последнее время интересует тема анализа, но, ИМХО, на постсоветском пространстве пока что большинство компаний находятся на этапе отладки процессов и учета, до анализа мало кто добрался. Аналогичное QlikView решение рассматривал, но там языковой барьер и стоимость отпугнули, поэтому нам подрядчики на Майкрософт Репортинге ваяли OLAP. С QlikView обязательно ознакомлюсь, особенно зацепил ассоциативный анализ 🙂
Хочу подискутировать на счет управленческого учета (далее УУ), затронутого автором.
Согласен с этим:
Похожая ситуация с термином управленческий учет, когда под вполне конкретным разделом финансового учета понимают и оперативный производственный учет, и CRM, и зарплату в конвертах, и статистику опозданий сотрудников и еще черт знает что.
Действительно, сегодня под УУ каждый понимает разное. К слову, 1С тоже внесла свою лепту в формировании сознания у «1С сообщества» понятия УУ.
И ведь не переубедишь, если человек решил, что знает что значит «управленческий учет», то ему уже не докажешь, что это всего лишь перевод термина «management accounting», который всего-то и означает бухгалтерский учет с применением плана счетов и принципа двойной записи, предназначенный для целей внутреннего использования.
Не соглашусь с Вами в том, что УУ это
бухгалтерский учет с применением плана счетов и принципа двойной записи
УУ — это система сбора, обработки и анализа данных для целей принятия решений. Основная задача УУ — дать ответ на вопрос «в каком состоянии компания». Каждый руководитель/компания сама принимает решение о том, как выстраивать для себя систему УУ, при этом применение плана счетов, конечно, позволит иметь баланс и логику в собранных и обработанных финансовых данных, но существует информация, необходимая для принятия управленческих решений, которая является не финансовой и правила бух.учета, пусть и с другим планом счетов, уже не работают.
Я думаю, что Вы не много ошиблись, назвав УУ
вполне конкретным разделом финансового учета
. Может как раз таки Вы, какой-то конкретный раздел фин.учета, понимаете как УУ, а это не УУ вовсе, а
вполне конкретныЙ раздел финансового учета
🙂
Я согласен с автором и считаю, что не надо мешать кучу понятий в одно, нужно четко разобраться в каждом термине и говорить всем на одном языке, тогда мы не будем как «лебедь, рак и щука» и результат будет нормальный.
Все в точку, вот именно по моей конторе!!! Фин. директор и ген. директор постоянно разбрасываются данными терминами… «Ага, не успели до пятницы сдать отчет, мы тебе KPI понизим!!!» Вот и возникает вопрос как вы мне можете понизить ключевой показатель эффективности???? Так что 100% соглашусь с автором!!!!
Шутки-шутками. Но на одной очень серьезной конторе (где топ-менеджмент исключительно корейцы) был штатный астролог, по совету которого пересаживались из комнаты в комнату целые отделы, а на более глобальном уровне проходило слияние и разделения фабрик целой корпорации. Что не уберегло их от трех пожаров. А 7-ка, так та и вовсе не выдержала очередного слияния.
Не помог и хваленый Oracle application. Все, как-то тышком, нышком заработало на УПП-шке ))))
Согласен с автором статьи, что многие предприятия внедряют у себя вещи которые им совсем не нужны либо они до них еще не доросли. Часто бывает что система мотивации сотрудников разных отделов отличается в прямо противоположные стороны. Например отделу продаж ставят план продаж в следующий месяц на 15% больше, а сервисному центру план по возвратам на 15% ниже. Хотелось бы спросить где логика? Если продаж будет больше то и обращений с возвратом техники в сервис гораздо больше, так как качество товара не меняется и количество поломок от сервиса никак не зависит. Все эти якобы KPI, в большинстве случаев лишний повод не заплатить сотрудникам то что должен.
при анализе любой активности на предприятии имеет смысл смотреть на субъекта активности и его цели.
Реальная цель проекта внедрения системы KPI на предприятии обычно отличается от декларативной.
Субъектом (инициатором, «двигателем») проекта редко выступает руководитель, обычно это или сторонний консультант/продажник, или свежетрудоустроенный сотрудник в ранге замдиректора.
Цель — в обоих случаях — продемонстрировать собственную важность и нужность. Средства — набрать штат (количество сотрудников в подчинении — важный критерий в резюме руководителя), освоить средства (не обязательно украсть — опять же, масштаб проекта показывает уровень управленца).
Получить реальный результат в виде снижения уровня хаоса в системе предприятия крайне редко является реальной целью — ведь это нужно делать очень кропотливо, долго, дорого, с высокими рисками неудачи, т.к. неизбежно приходится описывать, перестраивать (или, обычно, выстраивать) бизнес-процессы.
Проще оставить все в бизнесе как было, назвав «KPI» банальную систему демотивации (а она неизбежно превращается в таковую, если цели и показатели далеки от реальной работы сотрудников).
Пы.Сы. Из последнего шедевра на тему — в компании, которую покидаю в скором времени, мне установили в качестве индивидуальных КПЭ показатели, на которые влияют группа (!) товарищей, которые даже не находятся в моем подчинении (!!). На резонный вопрос «WTF?» любимое руководство сказало, что шибко умные сами могут придумать себе показатели (но обязательно из списка рекомендованных, в котором — только коллективные) :)))
KPI вырождаться не может. Изначально некуда. Это, совершенно верно, инструмент, конкретно заточенный под службу HR (служба борьбы с персоналом, кто не знает).
(48) Собственно, ХР тут вторично. Изначально это инструмент управления бизнесом, который показывает, в каких точках процесса что-то идет не так, где требуется вмешательство.
То, что под вмешательством подразумевают исключительно наказание невиновных и награждение непричастных — это уже издержки практики применения…
KPI (Key Performance Indicator) не совсем равно КТУ (коэффициент трудового участия), но близко. По-сути, любая коммерческая структура ставит своей основной целью извлечение прибыли, создавая ценность, называемую добавочной стоимостью. Создав стоимость, структура должна эту стоимость передать за деньги клиенту. С академической точки зрения каждый сотрудник, участвующий в процессе производства, создает часть этой стоимости. KPI — это инструментарий, позволяющий выявить, на сколько тот или иной компонент системы организации участвует в создании стоимости.
То, что почти нигде это не работает, — это не повод говорить о том, что методология плохая. Это просто говорит о том, что специалистов, понимающих в методологии, очень ограниченное количество. Особенно в России, где редкий студент вообще чему-то в ВУЗе был обучен (кроме, конечно, изворотливости).
Так в результате опроса, проведённого в США, стало ясно, что 60 % руководителей высшего уровня недовольны своими системами оценки результатов деятельности. По отечественным оценкам количество российских менеджеров, ещё больше, более 80 %. Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией[2].
Плохая методология все равно лучше, чем отсутствие методологии.
Смотря для чего. С точки зрения бизнеса любой процесс должен либо приносить прибыль, либо сокращать затраты. Если у бизнеса нет инструмента оценки ROI от каждой группы процессов, то бизнес не сможет адекватно определить те управляющие воздействия, которые могут увеличить прибыль или сократить затраты. При том, увеличивая прибыль воздействием на процесс А, можно ненароком увеличить затраты в процессе Б, что приведет у простому ТРИЗовскому физическому противоречию, которое та же ТРИЗ (как методология) может разрешить. Но если в организации нет механизма определения вклада того или иного процесса в создание стоимости, то будь они трижды ТРИЗовцы, они не смогут повысить эффективность бизнес-процессов.
Фактически, слово «performance» в аббревиатуре KPI, означает как результативность (т.е. решение поставленной задачи), так и эффективность (т.е. цена этого решения = ресурсы, потраченные на решение, ибо ведь за условно бесконечное время и бесконечный бюджет можно решить любую задачу). И бизнесу иногда выгоднее не решать задачу ценой высоких затрат, если ROI от этого решения предвидится в далеком будущем, а затраты будут понесены прямо сейчас.
Многие «управленцы», которые постят здесь статьи на эту тему, часто сами толком ничего не понимают (например, что такое «транспортная задача» и при чем тут линейная алгебра).
(49) Любой инструмент в руках бездарных руководителей (которых в российском бизнесе процентов 80) превращается в свою противоположность, так как иначе бездарность этих «эффективных менеджеров» будет сразу видна…
И я ж про то. Зачастую выгоднее не решать поставленную задачу, поскольку постановщики задач некомпетентны. Вообще ни в чем. Крупная компания — это бюрократическая структура, полностью подчиняющаяся закону Паркинсона. Менеджера, за редким исключением, не интересует прибыль, ему нужно отчитаться и получить бонус.
(52) я бы немного дополнил, кроме приносить прибыль или сокращать затраты можно добавить еще повышать удовлетворенность клиентов/персонала при сохранении затрат и прибыли, что, в долгосрочной перспективе, конечно, тоже должно приводить к сокращению затрат и увеличения прибыли.
(56) Аргумент «сперва добейся» здесь не совсем уместен по 2м причинам.
1) Большинство руководителей в среднем и большом бизнесе — не владельцы (как минимум, не единоличные владельцы) бизнеса. Это такие же наемные работники, которых владелец нанимает, потому что сам не может или не хочет управлять своими активами.
2) Вести свой бизнес — это очень трудоемко. Это значит, что ты на работе по 12-16 часов в день без выходных и отпусков, у тебя нет времени ни на личную жизнь, ни на семью, ни на всяческие хобби.
По крайней мере, так у всех моих знакомых владельцев заводов, газет, пароходов.
Лично у меня «работа на дядю» — вполне сознательное решение, т.к. я не готов жить, чтобы работать; нас и так неплохо кормят 🙂
KPI (Key Performance Indicator) не совсем равно КТУ (коэффициент трудового участия), но близко.
— это даже не близко, это разные инструменты для разных задач.
KPI — средство диагностики процессов (использование их для мотивации — вторично), КТУ — это средство распределения вознаграждения за участие в получении результата, но никоим образом не критерий оценки самого результата.
Сумма КТУ всех участников всегда = 100%, меняются только их доли, и меняются «экспертным путем» (потому что если есть какая-то не-экспертная база распределения — используют сделку, а не КТУ).
(56) У них нет своего бизнеса — это наемники, цель которых не всегда коррелирует с целью владельцев бизнеса. И вся эта хрень с KPI к развитию бизнеса как правило никакого отношения не имеет.
Этот аргумент неуместен всегда, потому что относится к приемам демагогии.
Безусловно, есть, хотя и существенно меньше, чем хотелось бы. Но коллега писал не о них, а о тех замечательных людях, благодаря которым многие из нас никогда не останутся без работы.
Собственники, лично участвующие в управлении, часто (но не всегда) более эффективны, т.к. более мотивированы на результат в виде прибыли. Менеджеры высшего и среднего звена (обычно начиная с замов директора) замотивированы на видимость результата, именно из-за отсутствия правильной системы KPI.
Иногда имеет — когда бизнес вырастает настолько, что руководитель не может интуитивно им управлять. Правильная система KPI — хороший способ диагностики проблем, а попутно он позволяет изложить формально, что же делает каждый участник процесса и ради чего.
Причем положительный эффект от «попутного» результата может быть значительно выше, чем от основного — но очень трудно «продать слоника» клиенту, рассказывая ему о том, как хреново построен его бизнес 🙂
KPI — это инструментарий, позволяющий выявить, на сколько тот или иной компонент системы организации участвует в создании стоимости.
Если говорить про KPI в его первоначальном смысле (как о инструменте системы BSC — сбалансированной системы показателей) — то нет.
Это уже проекция, наносной смысл, как раз то, о чем и говорил автор статьи.
Эти показатели были всегда, только назывались по-другому. А BSC — не про создание стоимости. Про создание стоимости всегда с головой хватало обычного финансово-экономического анализа и стандартных практик и методик учета и контроля. А BSC разработали, стали применять и внедрять в тех случаях, когда цели предприятия плохо ложатся на простую тактику максимизации прибыли. Просто когда эту тему раздули, KPI превратились в buzzwords и ими стали обзывать все, что ни попадя.
+(64) Хотя, оказывается, не совсем так. Кроме BSC термин KPI применяют еще в контексте MBO (управлении по целям). И вот там их применяют именно в контексте оценки результативности сотрудников (в BSC упор на оценку бизнес-процессов). Поэтому когда речь об
ЗЫ. Но в обеих случаях KPI — это именно мерило достижения целей.
Главное — понять, что цель бизнеса — это извлечение прибыли, а цель сотрудника — помочь бизнесу. Как — второй вопрос, и эффективность и результативность этой помощи, как вклада в достижение цели, — это как раз то оно самое и есть…
«Всегда называй вещи своими именами. Страх перед именем усиливает страх перед тем, кто его носит.»
что можно сказать «КПИ» это или «КПЭ» но вещи надо называть своими именами: «КПД» оно и есть КПД !!!
хотя: чем яснее термин — тем меньше вам за него заплатят!!! за его внедрение!
КПД=Доходы/Затраты универсальная формула т.к. показывает процент отдачи от ресурса (тут тебе и эффективность и рентабельность и НДС и воронка продаж … и всё остальное что только придумал или придумает человек)
Так Вас только беспокоит что суть явления не соответствует русскоязычному переводу/именованию?
(1) botokash, Вы, рискну предположить, не дочитали до конца статьи.
Культ Карго показывал в свое одноименном фильме Эрих фон Деникен. Линия его размышлений еще раз подтверждает весь примитивизм человеческого мышления, который трансформируется все в более и более ужасающие маразматические категории в погони за чем-то иным и порой труднодоступным для понимания. Хомячковая среда менеджеров в угоду своему кошельку отрицает все человеческие ценности. Работник для них всего-лишь винтик, а KPI его диаметр. Автору статьи большое спасибо!!!
Спасибо. Очень интересная статья.
+++
Согласен с автором, тоже не встречал.
Цитата из разговора с клиентом
ИТ-Вам необходим управ
В одной фирме, крупной розничной сети где я не так давно работал, пытались внедрить схему мотивации сотрудников на основе этих самых KPI. Наняли «специалиста» из Москвы, женщину, которая умела красиво говорить. Изначально озвучивалось что это необходимо для повышения производительности труда. В итоге выявить ключевые индикаторы поручили самим сотрудникам, которые не совсем понимали что это. Вбили их в программку, написанную на Delphi и страшно глючную, поняли что это ничего не работает и перешли себе спокойно на систему депримирования, путем отчетов план/факт % выполнения 🙂
То что сейчас заумно называют KPI, выдавая за чудо американского менеджмента, применялось на советских промпредприятиях с 70-х годов, да и сегодня по сути это применяется — поощрить то, что полезно, наказать за то, что вредно. А у ж как это назвать — дело десятое.
На прошлой работе ввели KPI, производительность — можно сказать резко упала, так как много времени ушло на прочтение положения о премировании на его основе, потом долго вникали, потом начали тратить время на заполнение данных, не касаемых прямой работы, потом получили получили зарплату… И как мы не старались — зарплата была меньше. Возник резонный вопрос — смысл напрягаться? Соответственно эффективность и заинтересованность в результате — начинает падать 🙂 Вот вам и KPI.
Модератору спасибо за компоновку текста.
Мегазачетно! Точно и со вкусом! Лично приходилось саботировать внедрение KPI,
ибо если топ-менеджмент компании находится на уровне развития попуасов, то гранаты им руки
давать не стоит… Лучше дать время среднему звену воспользоваться благами цивилизации.
И не стоит пытаться объяснять попуасам, что кто они такие. В лучшем случае — не поймут, в худшем — могут серьезно обидеться, а копья у них, того… достаточно острые )))
По моему мнению убойность KPI заключается в том, что на данном моменте развития цивилизации
доминирует убогая финансово-экономическая модель предприятия, якобы разработанная ведущими экономистами западного мира. Только забывают сказать, что эффективность печатного станка практически бесконечна )))
С ней может конкурировать только нефтяная труба. Остальные должны играть «по правилам» в системе, где
реальные материальные ресурсы вымываются через офшорные дыры.
Читал книгу о показателях эффективности и там приводили пример о большой авиакомпании. К ним пришел новый директор, который предложил использовать KPI. Показательно, что для компании был введен всего 1 индикатор «Время задержки вылета». Написано, что компания существенно улучшила свои показатели, управляя только этим одним индикатором.
Тема сисек не раскрыта.
Автор начал с
, продолжил выражением
и практически закончил
.
О чем статья? О корпорациях, о русской речи, о практике автора? Статья вроде как о бардаке, только причём тут KPI?
(12) KapasMordorov,
А по моему, человек сказал достаточно. Очень важно сущностям давать правильные имена. Автор тонко подметил ньюансы… просто красавец! Для того, чтобы раскрыть тему, нужно сначала дать определение предприятия. Потом описать мат. модель.
Потом много еще чего… делов — не на одну статью выходит ))))
Очень правильные размышления в статье, на мой взгляд. Тут ещё стоит упомянуть такой важный момент: в зарубежных компаниях все эти KPI прямо и понятно влияют на бонусы и премии, которые платятся в дополнение к приличному окладу, а у нас этот механизм вводится для возможности заплатить работникам поменьше и сэкономить таким образом на ФОТ. Пэтому, по моему опыту, в отечественных компаниях это не работает и приводит только к унынию и выветриванию «корпоративного духа» у сотрудников, поскольку «народ не нае#$шь» и все всё видят.
Где то читал, что в Германии вообше не заморачиваются с мотивацией- типо прошлый век. Сейчас время профессионалов, и они должны работать без каких либо преференций. Пысы: может и неправильно понял ту статью, гы-гы
Спросите любого пилота, особенно летающего на импортном самолете, что такое «CRM» — и он вам сходу ответит, что это чисто авиационный термин: «cockpit resource management» — управление ресурсами экипажа ;)))
Хорошая статья. Много метких высказываний. Заметный рост профессионализма по сравнению с
KPI применяется в контексте MBO или BSC, использовать KPI самостоятельно такая же нелепая затея, как и прикладывать к голове таблетку анальгина в надежде, что головная боль пройдет 🙂
Эффективность использования инструмента, зачастую зависит от компетенции(несколько факторов) человека его использующего.»KPI» суть инструмент управления, агрегации, анализа процессов протекающих в модели бизнеса. Т.е. иными словами и микроскопом можно научится гвозди заколачивать…а жаловаться на то что микроскоп для этого не подходит, собственно есть лишь оправдание своей некомпетентности и изначально неверного выбора его как инструмента для гвоздей.
Со вторым тезисом «Культ Карго» соглашусь, действительно форма трактовки и популяризации идей, аля «Покрашу себе Жопу в черно-желтый и стану я пчелой» это норма для большого кол-ва людей. Однако тут есть и положительный эффект, после таких внедренцев/менеджеров/руководителей проектов, даже простое, но действительно качественное действие вызывает у конечного заказчика эффект «Shut up and take my money».
(10) Evgen.Ponomarenko,
Грустно быть вами, спасибо что создаете нишу для внедрений.
(14) Healer, Ну да, мир не идеален, и конечно его неидеальность бьет по самолюбию любого идеального «внедренца» «менеджера» и и же с ними, в целом оно так и есть. Стоишь такой весь эффективный в белом красивом плаще и грусть вселенская в глазах, а под ногами труха из проектов которые «не взлетели» по причине людей-папуасов.
А вообще Эволюция довольно справедливый процесс, и именно она отфильтрует те модели которые не Эффективны(да автор я использовал это слово).
Смешно.
Но вообще KPI, MBO это грустная вещь когда твоя премия зависит еще от кого-то, кто обычно не выполняет задачу
(20) AlexSunS,
Вы наверное, меня не так поняли…
Если выражаться терминами «Спиральной динамики» то по уровню развития организации можно разделить
на следующие классы:
0. Бежевый (инстинктивный).
1. Фиолетовый (магический).
2. Красный (героический).
3. Синий (абсолютистский).
4. Оранжевый (креативный).
5. Зеленый (экологический).
6. Желтый (интегрально-сетевой).
KPI наиболее востребованы в организациях, где преобладает «синяя» парадигма мышления.
3. Синий (абсолютистский).
В жизни есть смысл и порядок — даже более того,
Смысл и Порядок с большой буквы, — вот как мыслит человек этого уровня.
Есть верный путь и цель, определяемые Высшим Порядком; он же устанавливает
кодекс поведения. Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и
понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания — молодец и достоин поощрения.
Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий»
уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок.
Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм,
средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма».
Содержит ответ на вопрос «Know How?»-«Знаю как?» преобладает процессный подход и доминирует правильность ритуалов. Реагирует на изменение мира усложнением процессов.
Так, вот на уровнях развития ниже третьего KPI еще не применимы, на уровнях выше уже не так востребованны.
Мне как-то приходилось спасать одну фиолетово-красную фирму от ярко выраженного «красно-синего» деспота )))
Как вам например такой ход конем: «После увольнения ведущего экономиста поручить разработку методики расчета себестоимости в условиях гиперинфляции на оптовом рынке с/х продукции (форекс отдыхает), секретарше с филологическим образованием, при условии, что на фирме есть два сертифицированных МBA экономиста, один фин. дир, другой коммерческий директор?
Маленькое уточнение… поручил ком. дир вместе с фин. диром».
Так, что я хотел сказать, что в фирмах, где доминирует культ КАРГО(Фиолетовый уровень) — КPI категорически противопоказан.
))) Ниша существует в независимости от нашего сознания, она объективна.
Надеюсь, что хватит на всех… кому интересна эта тема 😉
(22) AlexSunS, кстати да, у меня был проваленный проект, именно по BSC — вот его старт был 🙂
(25)
Так, чем же закончился «Проект УУ 2.0»?
(26) Evgen.Ponomarenko, мне сменили подрядчиков на «нужных», а с теми риски работы оказались слишком высокие, с учетом остальных проблем я понял, что проект уверенно идет на дно и я отказался от него. И сменил место работы. Теперь пробую себя в роли финансового директора.
(27)
1. А каким инструментом пользуетесь для сбора и анализа финансовых данных?
2. В какой фирме, производственной или в сфере ИТ-услуг?
(28) Evgen.Ponomarenko,
1. БП+ЗУП+УТ с самописным модулем бюджетирования и упр учета, плюс еще несколько программ, анализ рынка, колцентр, СЭД…
2. Крупный южнороссийский автохолдинг из первой 20ки.
По анализу рынка, кстати, реально крутые наработки сделали, после увольнения стал продолжать развитие от своего имени, в версии 2.0 можно здесь посмотреть
(29)
Разработка очень напоминает QlikView.
Бюджетирование и УУ разработан на базе Плана счетов и включает в себя управленческий баланс?
(30) Evgen.Ponomarenko, про QlikView ничего не знаю, концепция как у Инталнев КМ
(31)
А давно Инталев перешел на 8-ку?
QlikView очень достойный инструмент, хотя заточен в основном онлайн-анализа.
Используется в основном за рубежом. На нашем рынке только набирает обороты.
У QlikView очень своеобразный, но эффективный механизм взаимодействия с пользователем,
рекомендую познакомиться. Уровень подготовки специалистов не хуже, чем у Инталева.
(32) Evgen.Ponomarenko, вроде как Инталев сразу перешел на 8ку после ее выхода 🙂 , и на счет их специалистов я не уверен, что у у Инталева хороший уровень подготовки, и не потому, что имею что-то против Инталева, как раз наоборот, а потому что бизнес такой. Достаточная квалификация требует много учебы и опыта, и на рынке стоит много денег. Сотрудники получив опыт уходят финиками и т.п. спецами в реальный бизнес, или что-то свое делают. И у Инталева своеобразный фастфудный подход — если повезет, и консультанты попадутся со знанием отраслевой специфики — результат будет скорее всего хороший, но, предположу, что такое счастливое совпадение является скорее исключением, нежели правилом. Но Инталев хотя бы правильное, академическое, направление дает. Впрочем, что-то отклонился от темы! Меня последнее время интересует тема анализа, но, ИМХО, на постсоветском пространстве пока что большинство компаний находятся на этапе отладки процессов и учета, до анализа мало кто добрался. Аналогичное QlikView решение рассматривал, но там языковой барьер и стоимость отпугнули, поэтому нам подрядчики на Майкрософт Репортинге ваяли OLAP. С QlikView обязательно ознакомлюсь, особенно зацепил ассоциативный анализ 🙂
(24) Evgen.Ponomarenko, фамилия основателя спиральной динамики заставляет задуматься… 🙂
(33)
так и есть… знаю у нас под брендом «Инталев» работают всякие проходимцы.
Стопудово ))) Сам равняюсь 😉
Как и вся сеть 1с-франчайзинг.
У них, как ни странно, у них на внедрении реальные спецы работают, причем наши (наверное могут позволить себе удержать)
(34)
О чем?
(36) Evgen.Ponomarenko, о вечном )))
Спасибо автору за статью, очень полезная. +
Хочу подискутировать на счет управленческого учета (далее УУ), затронутого автором.
Согласен с этим:
Действительно, сегодня под УУ каждый понимает разное. К слову, 1С тоже внесла свою лепту в формировании сознания у «1С сообщества» понятия УУ.
Не соглашусь с Вами в том, что УУ это
УУ — это система сбора, обработки и анализа данных для целей принятия решений. Основная задача УУ — дать ответ на вопрос «в каком состоянии компания». Каждый руководитель/компания сама принимает решение о том, как выстраивать для себя систему УУ, при этом применение плана счетов, конечно, позволит иметь баланс и логику в собранных и обработанных финансовых данных, но существует информация, необходимая для принятия управленческих решений, которая является не финансовой и правила бух.учета, пусть и с другим планом счетов, уже не работают.
Я думаю, что Вы не много ошиблись, назвав УУ
. Может как раз таки Вы, какой-то конкретный раздел фин.учета, понимаете как УУ, а это не УУ вовсе, а
🙂
Я согласен с автором и считаю, что не надо мешать кучу понятий в одно, нужно четко разобраться в каждом термине и говорить всем на одном языке, тогда мы не будем как «лебедь, рак и щука» и результат будет нормальный.
(24) Evgen.Ponomarenko, Очень интересная система координат для ранжирования, однако мне это все напоминает Гороскопы.
«Астрологи объявили неделю BSC, кол-во проектов с KPI возросло на 100 %».
Простите конечно мне мой сарказм,в целом цель статьи теперь понятна. Но легче не стало.
Все в точку, вот именно по моей конторе!!! Фин. директор и ген. директор постоянно разбрасываются данными терминами… «Ага, не успели до пятницы сдать отчет, мы тебе KPI понизим!!!» Вот и возникает вопрос как вы мне можете понизить ключевой показатель эффективности???? Так что 100% соглашусь с автором!!!!
(39) AlexSunS,
Шутки-шутками. Но на одной очень серьезной конторе (где топ-менеджмент исключительно корейцы) был штатный астролог, по совету которого пересаживались из комнаты в комнату целые отделы, а на более глобальном уровне проходило слияние и разделения фабрик целой корпорации. Что не уберегло их от трех пожаров. А 7-ка, так та и вовсе не выдержала очередного слияния.
Не помог и хваленый Oracle application. Все, как-то тышком, нышком заработало на УПП-шке ))))
А то б до сих пор сидели б на семерке!
(41) Evgen.Ponomarenko, Штатный Астролог, египетская сила! к такому жизнь меня не готовила!
(42) AlexSunS,
На самом деле, программистов это совершенно не коснулось. Все решалось на уровне руководителей секторов,
в совершенно другом измерении. Мы просто сделали свое дело и все. Хотя если посмотреть со стороны, клоунада была еще та.
К примеру,чего стоило только псевдо-внедрение Oracle application.
Обучение пользователей велось на английском языке ))) Естественно, два года пользователи саботировали внедрение как могли.
Зато в наследство нам досталась «обученная» команда внедренцев на стороне заказчика.
Работать с ними было милое дело ))) Зато, тех. поддержка так и осталась корейская, общается с пользователями через аську
на английском языке. К слову сказать, в конце-концов эту корпорацию купила Nestle. Видать у Nestle астрологи покруче ))))
Прямо таки какой-то совсем мифический и недосягаемый получился это KPI.
Т.к. абсолютный вакуум недостижим, предлагаю это понятие тоже исключить из физики ;).
+1. На одной из моих работ именно по этим нотам и играли.
В итоге большинство стратегий проектов можно было обозвать «Лучше один раз вовремя, чем два раза правильно».
Согласен с автором статьи, что многие предприятия внедряют у себя вещи которые им совсем не нужны либо они до них еще не доросли. Часто бывает что система мотивации сотрудников разных отделов отличается в прямо противоположные стороны. Например отделу продаж ставят план продаж в следующий месяц на 15% больше, а сервисному центру план по возвратам на 15% ниже. Хотелось бы спросить где логика? Если продаж будет больше то и обращений с возвратом техники в сервис гораздо больше, так как качество товара не меняется и количество поломок от сервиса никак не зависит. Все эти якобы KPI, в большинстве случаев лишний повод не заплатить сотрудникам то что должен.
Коллеги,
при анализе любой активности на предприятии имеет смысл смотреть на субъекта активности и его цели.
Реальная цель проекта внедрения системы KPI на предприятии обычно отличается от декларативной.
Субъектом (инициатором, «двигателем») проекта редко выступает руководитель, обычно это или сторонний консультант/продажник, или свежетрудоустроенный сотрудник в ранге замдиректора.
Цель — в обоих случаях — продемонстрировать собственную важность и нужность. Средства — набрать штат (количество сотрудников в подчинении — важный критерий в резюме руководителя), освоить средства (не обязательно украсть — опять же, масштаб проекта показывает уровень управленца).
Получить реальный результат в виде снижения уровня хаоса в системе предприятия крайне редко является реальной целью — ведь это нужно делать очень кропотливо, долго, дорого, с высокими рисками неудачи, т.к. неизбежно приходится описывать, перестраивать (или, обычно, выстраивать) бизнес-процессы.
Проще оставить все в бизнесе как было, назвав «KPI» банальную систему демотивации (а она неизбежно превращается в таковую, если цели и показатели далеки от реальной работы сотрудников).
Пы.Сы. Из последнего шедевра на тему — в компании, которую покидаю в скором времени, мне установили в качестве индивидуальных КПЭ показатели, на которые влияют группа (!) товарищей, которые даже не находятся в моем подчинении (!!). На резонный вопрос «WTF?» любимое руководство сказало, что шибко умные сами могут придумать себе показатели (но обязательно из списка рекомендованных, в котором — только коллективные) :)))
KPI вырождаться не может. Изначально некуда. Это, совершенно верно, инструмент, конкретно заточенный под службу HR (служба борьбы с персоналом, кто не знает).
(48) Собственно, ХР тут вторично. Изначально это инструмент управления бизнесом, который показывает, в каких точках процесса что-то идет не так, где требуется вмешательство.
То, что под вмешательством подразумевают исключительно наказание невиновных и награждение непричастных — это уже издержки практики применения…
KPI (Key Performance Indicator) не совсем равно КТУ (коэффициент трудового участия), но близко. По-сути, любая коммерческая структура ставит своей основной целью извлечение прибыли, создавая ценность, называемую добавочной стоимостью. Создав стоимость, структура должна эту стоимость передать за деньги клиенту. С академической точки зрения каждый сотрудник, участвующий в процессе производства, создает часть этой стоимости. KPI — это инструментарий, позволяющий выявить, на сколько тот или иной компонент системы организации участвует в создании стоимости.
То, что почти нигде это не работает, — это не повод говорить о том, что методология плохая. Это просто говорит о том, что специалистов, понимающих в методологии, очень ограниченное количество. Особенно в России, где редкий студент вообще чему-то в ВУЗе был обучен (кроме, конечно, изворотливости).
Собсно, .
(50) Плохая методология все равно лучше, чем отсутствие методологии. (с) Арчибальд
(51)
Смотря для чего. С точки зрения бизнеса любой процесс должен либо приносить прибыль, либо сокращать затраты. Если у бизнеса нет инструмента оценки ROI от каждой группы процессов, то бизнес не сможет адекватно определить те управляющие воздействия, которые могут увеличить прибыль или сократить затраты. При том, увеличивая прибыль воздействием на процесс А, можно ненароком увеличить затраты в процессе Б, что приведет у простому ТРИЗовскому физическому противоречию, которое та же ТРИЗ (как методология) может разрешить. Но если в организации нет механизма определения вклада того или иного процесса в создание стоимости, то будь они трижды ТРИЗовцы, они не смогут повысить эффективность бизнес-процессов.
Фактически, слово «performance» в аббревиатуре KPI, означает как результативность (т.е. решение поставленной задачи), так и эффективность (т.е. цена этого решения = ресурсы, потраченные на решение, ибо ведь за условно бесконечное время и бесконечный бюджет можно решить любую задачу). И бизнесу иногда выгоднее не решать задачу ценой высоких затрат, если ROI от этого решения предвидится в далеком будущем, а затраты будут понесены прямо сейчас.
Многие «управленцы», которые постят здесь статьи на эту тему, часто сами толком ничего не понимают (например, что такое «транспортная задача» и при чем тут линейная алгебра).
(49) Любой инструмент в руках бездарных руководителей (которых в российском бизнесе процентов 80) превращается в свою противоположность, так как иначе бездарность этих «эффективных менеджеров» будет сразу видна…
(52)
И я ж про то. Зачастую выгоднее не решать поставленную задачу, поскольку постановщики задач некомпетентны. Вообще ни в чем. Крупная компания — это бюрократическая структура, полностью подчиняющаяся закону Паркинсона. Менеджера, за редким исключением, не интересует прибыль, ему нужно отчитаться и получить бонус.
(52) я бы немного дополнил, кроме приносить прибыль или сокращать затраты можно добавить еще повышать удовлетворенность клиентов/персонала при сохранении затрат и прибыли, что, в долгосрочной перспективе, конечно, тоже должно приводить к сокращению затрат и увеличения прибыли.
(53)
1. У них при их бездарности есть бизнес. У тебя нет.
2. Создай свой бизнес. Покажи как надо работать.
(56) Аргумент «сперва добейся» здесь не совсем уместен по 2м причинам.
1) Большинство руководителей в среднем и большом бизнесе — не владельцы (как минимум, не единоличные владельцы) бизнеса. Это такие же наемные работники, которых владелец нанимает, потому что сам не может или не хочет управлять своими активами.
2) Вести свой бизнес — это очень трудоемко. Это значит, что ты на работе по 12-16 часов в день без выходных и отпусков, у тебя нет времени ни на личную жизнь, ни на семью, ни на всяческие хобби.
По крайней мере, так у всех моих знакомых владельцев заводов, газет, пароходов.
Лично у меня «работа на дядю» — вполне сознательное решение, т.к. я не готов жить, чтобы работать; нас и так неплохо кормят 🙂
Напишите ваше сообщение
(50)
KPI (Key Performance Indicator) не совсем равно КТУ (коэффициент трудового участия), но близко.
— это даже не близко, это разные инструменты для разных задач.
KPI — средство диагностики процессов (использование их для мотивации — вторично), КТУ — это средство распределения вознаграждения за участие в получении результата, но никоим образом не критерий оценки самого результата.
Сумма КТУ всех участников всегда = 100%, меняются только их доли, и меняются «экспертным путем» (потому что если есть какая-то не-экспертная база распределения — используют сделку, а не КТУ).
(57)
Не вижу причин для неуместности.
1) это уже ваши уточнения. Я может имел ввиду собственников? Да и наёмные руководители есть очень грамотные.
2) «Вести свой бизнес — это очень трудоемко.» Зато критиковать в интернете очень легко(собственно об этом и был мой комментарий).
(56) У них нет своего бизнеса — это наемники, цель которых не всегда коррелирует с целью владельцев бизнеса. И вся эта хрень с KPI к развитию бизнеса как правило никакого отношения не имеет.
Напишите ваше сообщение
(59)
Этот аргумент неуместен всегда, потому что относится к приемам демагогии.
Безусловно, есть, хотя и существенно меньше, чем хотелось бы. Но коллега писал не о них, а о тех замечательных людях, благодаря которым многие из нас никогда не останутся без работы.
Собственники, лично участвующие в управлении, часто (но не всегда) более эффективны, т.к. более мотивированы на результат в виде прибыли. Менеджеры высшего и среднего звена (обычно начиная с замов директора) замотивированы на видимость результата, именно из-за отсутствия правильной системы KPI.
(59) Есть грамотные, конечно. Но их меньшинство.
Напишите ваше сообщение
(60)
Иногда имеет — когда бизнес вырастает настолько, что руководитель не может интуитивно им управлять. Правильная система KPI — хороший способ диагностики проблем, а попутно он позволяет изложить формально, что же делает каждый участник процесса и ради чего.
Причем положительный эффект от «попутного» результата может быть значительно выше, чем от основного — но очень трудно «продать слоника» клиенту, рассказывая ему о том, как хреново построен его бизнес 🙂
(50)
Если говорить про KPI в его первоначальном смысле (как о инструменте системы BSC — сбалансированной системы показателей) — то нет.
Это уже проекция, наносной смысл, как раз то, о чем и говорил автор статьи.
Эти показатели были всегда, только назывались по-другому. А BSC — не про создание стоимости. Про создание стоимости всегда с головой хватало обычного финансово-экономического анализа и стандартных практик и методик учета и контроля. А BSC разработали, стали применять и внедрять в тех случаях, когда цели предприятия плохо ложатся на простую тактику максимизации прибыли. Просто когда эту тему раздули, KPI превратились в buzzwords и ими стали обзывать все, что ни попадя.
(61)
А «огульная критика» и «критиканство» уместно?
(63) Построить правильную систему KPI — это очень сложная управленческая задача, а от неправильной вреда будет больше, чем вообще от ее отсутствия.
(66) Согласен на все 100.
+(64) Хотя, оказывается, не совсем так. Кроме BSC термин KPI применяют еще в контексте MBO (управлении по целям). И вот там их применяют именно в контексте оценки результативности сотрудников (в BSC упор на оценку бизнес-процессов). Поэтому когда речь об
(68)
Главное — понять, что цель бизнеса — это извлечение прибыли, а цель сотрудника — помочь бизнесу. Как — второй вопрос, и эффективность и результативность этой помощи, как вклада в достижение цели, — это как раз то оно самое и есть…
«Всегда называй вещи своими именами. Страх перед именем усиливает страх перед тем, кто его носит.»
что можно сказать «КПИ» это или «КПЭ» но вещи надо называть своими именами: «КПД» оно и есть КПД !!!
хотя: чем яснее термин — тем меньше вам за него заплатят!!! за его внедрение!
КПД=Доходы/Затраты универсальная формула т.к. показывает процент отдачи от ресурса (тут тебе и эффективность и рентабельность и НДС и воронка продаж … и всё остальное что только придумал или придумает человек)