Я разместил вакансию на хед-хантере: «Ищу помощника 1С без опыта работы». Наверное, я оживил рынок труда такой формулировкой: «помощника без опыта». А может быть, рынок и не заметил капли в море…
Так вот, отобрал я студента, взял его на полставки. Начал думать, как его обучать, на оклад принял, а как теперь мотивировать, как премировать….
В общем, две задачи стояло передо мной:
1. провести его через курс молодого бойца – максимально подготовить к работе в сжатые сроки — но не через кнут, а через пряник.
…и вторая,
2. как продолжать с ним работать, чтобы он стремился решать задачи самостоятельно, но не застревал на них подолгу из-за нехватки опыта.
Я придумал такие схемы:
1. Кратко опишу, что было. Я дал ему книгу Радченко и вопросник по сертификации на «1С Профессионал по платформе», выделил на подготовку месяц, объяснил критерий успешной сдачи экзамена: 80% процентов правильных ответов. У него была возможность разобрать все вопросы до экзамена вместе со мной. Я проверял его в процессе обучения: спрашивал его, что он изучил, на каком вопросе остановился, в чем трудности, давал объяснения. Во время подготовки к экзамену я отбирал вопросы по важности: что в первую очередь надо знать для дальнейшей работы, что во вторую, а что вообще не надо, так как может никогда не пригодиться. Сдавал экзамен он лично мне: я листал вопросник, из каждой темы выдергивал по два вопроса, он мне их объяснял, демонстрировал на демобазе. Я задавал хитрые вопросы на понимание темы. Если видел, что он понимал, то ответ засчитывал. В завершение экзамена мы просуммировали количество засчитанных ответов. Не скажу, что я ему подыгрывал, но последний вопрос решал все: либо сдаст, либо нет. В результате экзамен он сдал.
Схема мотивации была такой: я ему пообещал премию, если он сдаст с первой попытки. Если не сдает, он продолжает работать, но премия депонируется. Если он сдает со второй попытки (естественно при желании), я ему половину премии возвращаю, если нет, то он лишается ее полностью.
Хоть и есть здесь разумная мотивация, но мне кажется, что премиальная составляющая его меньше всего волновала. По моему мнению, он думал о своей самооценке, так как весь месяц потратил на подготовку.
2. Снова кратко опишу, что было. Давая ему задачи, я видел, что он сидел над ними часами. А если я начинал ему помогать, тогда я терял свое время. И тогда мы договорились, что как будто бы он проходит практику: за каждые три часа моих консультаций, ему в зачет шел только один час его самостоятельной работы. То есть за свои 80 отработанных часов в месяц при моих консультациях в 60 часов, он получал премию только за 20 часов. Так продолжалось два месяца, после чего помощник стал работать во многом самостоятельно, и такая схема стала не актуальной. За первые месяцы полную премию естественно он не получал. Вопрос: а было ли стремление получать полную премию? Наверное, нет. Наверное, он работал по своим приоритетам: «учеба в университете на первом месте» и «главное набраться опыта» …
Думаю, опыта для следующего рывка он набрал. По завершению проекта он ушел в другую компанию…
А я… также приобрел опыт. Опыт, который остается со мной по сей день.
С пользой для клиентов, RustIG
Центр автоматизации, г.Казань
См. также:
Как эффективно использовать Инфостарт NEW!
Список реализаций + структура подчиненности + реестр документов SALE’1sm
Список заказов поставщикам + структура подчиненности SALE’1sm
Список заказов покупателей + структура подчиненности SALE’1sm
Договоры для 1с-ника ТОП-скачиваний
Сетка расписания (Планировщик) нестанДАрт
Два механизма, которые ускорили работу бухгалтеров в 1С нестанДАрт
Расчет банковских (рабочих) дней нестанДАрт
Шаблоны кода в режиме 1С:Предприятие SALE’1sm
Доработка конфигурации Конвертация Данных
Планирование платежей. Прогнозирование прибылей и убытков
Ввод показателей план-факта БП 3.0 Know-how
Инвентаризация личного опыта Для новичков 1С
Большие запросы: взгляд на проблему нестанДАрт
Технология создания коммерческих разработок Know-how
Андроид-решение для создания заказов в 1С Know-how + нестанДАрт
Печать ценников с одной и двумя ценами 55х40, 100х60, 140х200
«Опыт — это то что мы получаем, не получив желаемого» 🙂
Зачем помощника брали, поподробнее плиз..?
Начав читать я сразу подумал — а как же его замотивировать чтобы он не убежал через пару месяцев? Интересно у автора не стояло такой задачи раз он не обмолвился об этом? И интересно зачем искать помошника тчобы он потом ушел?
(1) «… — это знание, чем окончится ситуация, в которую мы больше никогда не попадем».
Вопрос мотивации важный, не думаю, что в нашей действительности получается использовать именно метод пряника, но здОрово, что у автора это получилось. Хотя интересно, почему все же он ушел в другую компанию, или не стояло задачи его удержать.
И хорошо бы подправить разметку статьи, в IE вообще ничего не видно
Нафига в здравом уме и твердой памяти помощник без опыта? Тратить на него время? Или шкурный интерес меньше платить?
Хоть и есть здесь разумная мотивация, но мне кажется, что премиальная составляющая его меньше всего волновала. По моему мнению, он думал о своей самооценке, так как весь месяц потратил на подготовку.
Подмена внутренней мотивации на внешнюю. И как очевидный результат:
Когда занимаешься альтруизмом, будь готов к тому, что взамен ничего не будет. По моему вы больше дали, чем получили. И судя по оисанию — вы взяли к себе ученика на воспитание, а не помошника.
(2), (3), (6) Мне нужен был человек, который разгрузил бы меня в такой работе как:
1. написание инструкций, отправка электронных писем (ответов, презентаций, предложений)
2. оперативная диагностика проблем клиентов: когда клиент звонит и говорит, что у него что-то не работает, тогда нужно понять, что именно: может на кнопку где-то надо нажать, а может ошибка в алгоритмах, и тогда ошибку надо зафиксировать в нашей базе, прежде чем начинать по ней работать. таким образом, помощник ставил в очередь задачу, и бывало, что какую-то задачу мы начинали решать через день-два
3. отвечать на повторяющиеся вопросы клиентов. я полгода вел базу по вопросам клиентов, получилась готовая база знаний (доработана на базе УТ). любой начинающий 1С-ник без опыта работы может оперативно найти ответ на вопрос клиента, если похожий вопрос уже звучал, а решение было найдено. например, см. нижеследующий пункт 4.
4. проведение однотипных процедур: например, периодическое закрытие месяца. Одним из частых вопросов был такой «не закрывается 20 счет». Я описал в базе знаний пошаговый алгоритм, как решить проблему клиента, опробованный на 6 разных базах клиентов (конфигурация у всех либо БП 1.6, либо БП 2.0, либо БАУ 2.0)
5. тестирование новых разработок как своих, так и типовых от 1С: я говорил помощнику по какому сценарию нужно протестировать новый функционал.
6. полностью отдал помощнику ведение телефонных переговоров, так как зачастую я не мог оперативно ответить на звонок клиента. поэтому стало так: когда клиент звонил, помощник фиксировал звонок в нашей базе, позже я включался в работу: либо перезванивал клиенту, либо объяснял помощнику, что сделать, что сказать
7. после обучения помощника я стал давать ему небольшие задачи на доработку конфигураций
…Получилось так, что потребовался человек именно без опыта работы. Иначе говоря, человек с опытом не согласился бы выполнять именно такую работу. Я понимал, что рано или поздно человек уйдет.
…По факту получилось, что помощник меня разгрузил. Значит, кратко говоря, я правильно все сделал.
…Помощник ушел, потому что на тот момент я не обеспечил нового притока клиентов, проектов, задач.
(8) Спасибо, конечно, за комментарии, но они ушли в сторону от темы статьи.
В статье я описал, на мой взгляд, две рабочие схемы взаимоотношений с сотрудником, связанных с его мотивацией (финансовой мотивацией): это депонирование премии и учет своего времени при расчете премии сотрудника.
Немного предыстории… я не прочитал о них в книгах… я не учился этому в университете или на тренингах… Так часто бывает, что в какой-то момент появляются определенные задачи, в том числе управленческие… и я их решил… это не мое ноу-хау, такие методы мотивации используются и в других компаниях… в статье я не старался дать обзор методов… я описал личный опыт сталкивания в жизни с такими вопросами и их решения. 🙂
Кому-то спасибо за аватар к статье! 🙂
Спасибо, полезно! А как можно мотивировать подчиненных, работающих на фиксированном окладе? Да еще и так получается, что не во всех областях их работы все досканально знаешь (это касается скорее системного администрирования, нежели программирования).
(12) не знаю насколько вы готовы к экспериментам, а то могу предложить ввести новую штатную единицу «системный администратор», который работает на минимальном окладе + премии по выработке. Нового человека можно загружать либо работой вашего отдела, либо заказами ваших партнерских фирм (или, если вы в структуре холдинга, других подразделений вашего холдинга), либо заказами ваших клиентов (на этот случай можно открыть новое направление в вашем бизнесе). Работы, которые будет выполнять сисадмин на окладе+премия, придется выделить в отдельный перечень, и заранее всех уведомить кто за что отвечает. Если сисадмин, который на «голом окладе», станет получать в оконцовке меньше, чем сисадмин на «окладе+премия», то я думаю, что он первый попросит перейти на новую схему. А там и KPI можно внедрить. Дополнительно уже сейчас полезно внедрить коэффициент трудового участия (КТУ) для всех, кто на окладе.
(5) Как-то озадачило, что лишение премии и незасчитывание рабочих часов автор считает пряником 😮
Спасибо! Ужасная схема мотивации, и это подтверждается, тем что человек сразу ушел как пропали задачи вместо того чтобы быть с вами в сложную минуту.
Подменить мотивацию на знания деньгами…вы его избаловали и испортили своей мотивацией.
(14) Не лишение премии, а ее выдача за сданный экзамен. Согласись, давать премию за две проваленные попытки сдачи было бы по меньшей мере странно.
(16) По первому пункту, да. А по второму?
(14)
…Первая схема…Изначально был только оклад. Я предложил получить бонусные деньги, если он сдаст с первого раза. Оформили бонусные деньги как премии. Повторюсь, изначально премий никаких не было.
…Вторая схема…Ставилась задача, он ее делал долго, я постоянно отслеживал, на каком этапе решение. В какой-то момент я садился рядом с ним и показывал, показывал и делал сам. Клиент оплачивал задачу, прибыль делили честно — по формуле три к одному. При этом ему оплачивался полностью оклад.
🙂
Дополню, что эти схемы можно внедрять не только в отношении помощников без опыта, но и в отношении разработчиков с опытом…
В общем-то (15) прав. Ничего не имею против, но иной раз лучше взять книжку, или сходить в университет что ли 😉 , шучу, но хотя бы почитать спецфорумы по hr, — к примеру в блоге попадаются интересные статьи.
(17) По второму я вижу, что человека учили, чем больше на него тратили времени, тем меньше ему платили. Я тоже не вижу в этом ничего нелогичного. Научился — стал получать за работу. А так его учат, тратят время, и еще платить по полной должны?
Вместе с тем, конечно, не считаю схему замечательной, раз в итоге ничего не получилось, т.е. он научился чему-то и ушел.
(19) Спасибо за критику! Это серьезно.
Вы дали ссылку на статьи. А можете написать насколько эти статьи были полезны для вас? Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Вообще, друзья, буду рад всем отзывам, особенно вашему личному опыту.
Воспитайте мне парочку сотрудников, а? Вам ведь не жалко, а мне нужны толковые специалисты с опытом работы и никакого времени/сил учить их с нуля. Вам опыт, мне помощники, им хорошая з/п, все счастливы. Лады?
(22) Если это предложение ко мне и вы живете в Казани, то «лады». Могу взяться за ваш заказ. Естественно за деньги. Давайте созвонимся и встретимся. Опыта обучать у меня много. Я знаю как это делать. И главное у меня есть живой интерес.
(23) Жаль что я не в Казани.
А то бы воспользовался!
Зайдем с другой стороны. Как мотивировать потенциального наставника. Желающих взять и обучить студента мало. А есть еще работодатель, который требует обучить, особо не мотивируя.
Лучше бы в счет премии оплатить экзамен «1С:Профессионал» по платформе, а не лично самому принимать
(22) для начала ваши сотрудники могут скачать вот эту разработку — производительность и «чистота» (=безошибочность) написания кода у них повысятся в разы:
🙂 не злитесь так строго 🙂
(25) Не знаю, братец, чем помочь.
Поговори с лицом принимающим решение, будь выше обстоятельств.
… я делился с помощником своей премией, а не премией работодателя… просто так получалось, что премия возникала из того, сколько заплатит клиент лично мне.
… Борис Нуралиев (глава 1С), когда давал интервью журналу Форбс, рассказал свою историю: опытных спецов-руководителей проектов было мало, и при этом каждый руководитель отдела не хотел воспитывать среди своих подчиненных будущих РП, так как логично вытекало, что этот сотрудник уйдет из отдела в свой проект. Тогда Борис Нуралиев и его команда сделала вот что. Они начали платить руководителям отделов два оклада будущего РП при условии, что подчиненный становится руководителем проекта. Проблему нехватки кадров на этом они решили.
(10)
Мне вот тоже пришлось сдать экзамен по профессионалу, когда принимали на работу сказали иначе уволим, все ответы приходилось искать самостоятельно, сколько же ночей было проведено за книгами, только все приходит с практикой и нужно время для понимания…
А мне кажется что из франчей все валят только из-за того что заставляют сдавать тесты/экзамены. Молодым и так хватает того что в институте их мочат по полной, так ещё и на работе.
Я вот например курсы проходил по конфигуратору, ЗУП, Запросы, но экзаменов не сдавал, и ничё живу же 😀
А иной раз звонишь во франчу ради балды узнать как к ним устроится и сколько платить будут, так сразу начинается «давайте вы курс сначала пройдёте и сертификат получите»…тупое высасывание бабла.
А если ради балды повесить резюме на hh с опытом и послужным списком, так сразу начинается названивание, уже никого не волнует что нету сертификата 😀
спасибо, было интересно почитать ваш опыт.
Из моего опыта. Чтоб человек остался на долго, нужно его с первых дней грузить работой. Студенты, начинающие работу с Радченко, уходят очень быстро. Я начинаю с того, что студенту-программисту кратко объясняю структуру и назначение метаданных 1С. Потом ставлю ему задачу разобраться как рисуются печатные формы, ставятся отборы и прочая мелочь, которую можно скинуть на молодого специалиста… Так проходит первый год… При таком подходе я не буду тратить много времени на объяснения сложностей, студенту есть чему учиться, задачи сравнительно легкие и нет проблем с бонусами для студента, студент загружен с головой и у него нет времени читать вакансии и бегать на собесодования. Вобщем, все счастливы 🙂
(28)
в контексте — супер-фразочка
(30)DragonAgo, имхо, подготовка к экзамену «1С:Проффесионал» не дает практически нечего к практическим возможностям испытуемого (для экзамена «1С:Специалист» по платформе все с точностью наоборот — большая часть разобранных задач мне встретилась потому у клиентов в том или ином виде.)
Правильный способ подготовки к «1С:Проффесионал» — тупое заучивание правильных ответов. Не секрет, что их можно легко найти в интернете.
Тут та же история что в ГиБДД при сдаче теоретического экзамена на знание правил дорожного движения.
Совершенно не важно как правильно на самом деле — главное какой ответ считает правильным экзаменующий компьютер.
(33) bsuray, мне стало гораздо проще после появления курса «1с программист быстрый старт в профессию»
Выгода я бы даже сказал двойная:
1. Сильная экономия моего времени на то что бы объяснять человеку каждый раз одно и тоже.
В курсе краткая выжимка тог что нужно знать человеку об 1С для того что бы начать выполнять простейшие рутинные задачи.
2. Прохождением этого курса я заменяю детальное собеседование.
Была пара случаев когда человек отсидев за его просмотром понимал что он зря пришел устраиваться стажером 1С… уж не знаю на что они рассчитывали.
Человек из которого что-то может получиться должен с ним справиться не более чем за две недели.
Собственно я так сразу и говорю — «эти две недели ты будешь учиться. Бесплатно. В смысле ты будешь бесплатно ходить ко мне в офис, а за это будешь получать бесплатные знания».
По выполнению домашних заданий, по вопросам которые он задает становится понятно стоит ли терять на него время дальше.
(31)
Только не совсем франчиками 🙂 Это прямое требование «центра» — «рейтинг» франча напрямую зависит от сертификации работников 🙂
А из франчей уходят, потому что очень непостоянный заработок и весьма «сильно» выжимают они своих работников… Но это сам бизнес такой (точнее стратегия) 🙂