Результаты опроса "Барометр настроений"

Чуть больше недели назад завершился наш отрытый опрос рынка 1С: Барометр настроений. Хотим поблагодарить за уделенное время, активность и интерес, который вы проявили. Сегодня мы хотели огласить результаты.

Сначала давайте поймем кто проходил опрос. Разбивка по должностям:

 

В "Совмещении должностей" те, кто работает одновременно и разработчиками и консультантами и РП.

По видам компаний:

 

Люди отвечали из 63 городов. Больше всех участников из Москвы, Екатеринбурга, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Владивостока.

Разбивка по формату работы:

 

69% участников опроса ежедневно работают из офиса, 11% — совмещают работу в офисе с удаленной, 11% — имеют удаленный формат работы, 6% — совмещают работу в офисе, удаленную и разъездной характер работы, 2% — совмещают работу в офисе с разъездной работой.

Перед оглашением итогов напомним, что оценка то того или иного параметра шла по 10 бальной шкале.

По ходу текста мы будет делать выводы и возможно давать небольшие рекомендации. Рекомендации пока очень примерные. Позже мы напишем статью по каждому из параметров, опишем опыт разных компаний. 

Итак, поехали!

 

Франчайзи vs IT-отдел компании vs IT-компания (не франч)

Сначала самый холивар. 

Мы решили проверить как зависят показатели от места работы. Ниже общий график. Дальше поговорим отдельно по каждому показателю.

 

По ответам круче всех оказались IT-компании (не 1С-Франчайзи), они обогнали всех по всем показателям. 

Потом идут 1С-Франчайзи. Потом идут IT-отделы не-IT-компаний. 

Работа в IT-отделе компании обогнала 1С-Франчайзи по показателям организации работ, благодарности, похвале и общему удовольствию от работы. Но сильно проиграла в заинтересованности работодателя в обучении сотрудников.

В 1С-Франчайзи же, судя по ответам, надо в первую очередь подтягивать организацию работ на проекте. А также благодарность и похвалу.

 

Раскрытие своего потенциала

Нам захотелось понять, насколько люди вообще задействуют свой потенциал на работе. Делают ли они то, что умеют лучше всего. График получился такой:

 

Судя по графику 48,5% опрошенных раскрывают свой потенциал на 5-7 баллов, то есть чуть выше среднего. 5,3% занимаются не тем, чем хотелось бы, и только 4,7% могут раскрыть свой потенциал полностью. Получается большинству хотелось бы делать, что-то более крутое и интересное.

Мы решили проверить предположение: удовольствие сильно связано с раскрытием своего потенциала на работе. Ниже график. Это средний показатель удовольствия у тех кто выбирал определенное значение в вопросе раскрытия потенциала.

 

Оказалось, действительно корреляция сильная. Интересно, что у тех, кто вообще не раскрывает свой потенциал (1 балл) удовольствие от работы все-таки выше 4 баллов. Видимо люди находят себя в работе как-то по-другому.

Кстати, 74% из тех, кто оценил раскрытие своего потенциала на один балл, работают в ИТ-отделе не ИТ-компаний. Но в целом средние значения раскрытия потенциала такие:

 

Итого: IT-отделам компаний и 1С Франчайзи возможно стоит задуматься о том, чтобы как-то системно перераспределять задачи между сотрудниками — соразмерно их опыту и интересу. Да, иногда это организовать сложно, но можно попробовать. Мы встречали вариант, когда разработчик 1с, работая в IT-отделе компании, уговорил нанять себе стажера и 1,5 года передавал ему несложные и поэтому уже неинтересные задачи. А стажер был рад, так как для него они были в самый раз.

 

Благодарность

Дальше мы решили выяснить, насколько важна благодарность и оценка выполняемой работы, и задали вопросы — насколько важно получать благодарность за работу, как часто ее получают. 

 

13,4% сказали, что почти не получают благодарность (1-2 балла), а 19,8% получают одобрение и благодарность за свою работу регулярно (9-10 баллов).

 

При этом 60% опрошенных оценили важность получения благодарности от 8 до 10 баллов по 10-ти балльной шкале, и всего лишь для 2,5% благодарность не важна вообще. 

Было предположение, что для тех кого не благодарят, благодарность будет казаться важнее, чем для тех кого благодарят регулярно. График корреляции это опроверг: 

 

Получается, благодарность за работу хотят все примерно одинаково. При этом те кто ее получают, хотят даже немного больше.

Распределение благодарности по типам компаний:

 

Итого: IT-отделам компаний и 1С Франчайзи, судя по данным, рекомендуется как-то прививать руководителям и коллективу в целом культуру благодарности. Чтобы люди не забывали искренне поблагодарить сотрудника. И не только за что-то выдающееся, но и за просто хорошую работу.

 

Похвала и критика

 

Тут мы решили пойти дальше и измерить в целом обратную связь о работе. Хорошо или плохо человек что-то сделал.

Судя по графикам 12,1% опрошенных хвалят крайне редко (1-2 балла), а работу 21% постоянно критикуют (9-10 баллов). С другой стороны, 10,9% опрошенных постоянно хвалят (9-10 баллов). Работу 8,2% участников опроса критикуют крайне мало (1-2 балла). В целом все как-то средне.

Решили проверить связь похвалы с удовольствия от работы. Вычисляли как среднее значение удовольствия у тех, кто выбирал определенное значение в вопросе про то, насколько часто хвалят. Корреляция меньше, чем от раскрытия потенциала, но тоже ничего.

 

И ради интереса сделали такую же связь похвалы и критики:

 

Судя по графику тех, кого часто хвалят, часто и критикуют. При этом их критикуют даже больше, чем тех, кого хвалят мало. Интересно. Может это и есть «радикальная открытость» — говорить все как есть.

Общий график по видам компании такой:

 

Итого: Судя по данным с соотношением похвалы и критики всех хуже у 1С Франчайзи. Здесь стоит порекомендовать давать не только негативную обратную связь, но и находить позитив, за что можно похвалить. К сожалению, иногда у руководителей возникает какой-то внутренний стопор, который не дает им хвалить людей. Когда есть к чему придраться они думают: «я пока не могу его хвалить, у него есть проблемы, боюсь, что похвалю и он забудет критику». А когда все хорошо: «я его захвалю, и он расслабиться». И это приводит к тому, что людей вообще не хвалят.

 

Устраивает ли рабочее место?

 

Для продуктивной работы важен комфорт. Мы решили выяснить, всё ли есть у тех, кто работает в сфере 1С и что же им не хватает для комфортной работы. Показатель хороший, 51.2% оценили свой комфорт от 8 до 10, и только лишь 12% сказали, что у них все плохо и оценили свой комфорт от 1 до 3. На вопрос «А что же не хватает для комфортной работы?» мы получили много интересных ответов. Сгруппировали их, и такой итог: 

 

По видам компании удовлетворенность рабочим местом выглядит так:

Итого: Большинству не хватает отдельного тихого кабинета, чтобы общий шум не сбивал их с работы. На этом же уровне нехватка комфортной офисной мебели: нормальные столы и стулья. Дальше идет техника: 2-ой монитор, хороший ноут/комп. Далее кондиционер. На последнем месте печеньки и кофемашина.

 

Руководство и коллектив

Следующий блок будет посвящен руководителю и коллективу. Мы спросили, чувствуете ли вы заботу руководителя или коллег. Тут показатель радует. 51,5% сказали, что могут рассчитывать на помощь в любой момент (8-10 баллов), но 11.4% могут в сложных вопросах возможно смогут рассчитывать только на себя.

 

Мы также спросили о том значимости мнения человека в компании. И 48,3% опрошенных оценили значимость своего мнения в компании на 8-10 баллов. 

 

Кстати, из интересного: мы не заметили сильной корреляции между удаленностью работы и ощущением, что мнение человека не значимо. Казалось в среднем по рынку будет так, а вот нет. Вот такие вариации:

 

Если разбить показатели заботы и значимости мнения по видам компании, то по графику мы видим, что хуже всего дела обстоят в IT-отделах компании.

 

Итого: можно IT-отделам компаний проводить периодические встречи отдела, где каждый может высказаться, в том числе и по организации работы в отделе. Там же получать и идеи по улучшению конфигураций, использующихся в компании. Если идея пришла извне, то желательно еще в самом начале привлечь сотрудника, который будет ее реализовывать.

 

Также мы задали вопрос о руководителе, что бы хотелось в нем улучшить или поменять.

• 20% хотели бы увеличить заинтересованность и вовлеченность руководителя в работе отдела, в текущих проектах. Многие бы хотели получать больше обратной связи о своей работе, понимать, что они могут делать лучше. Хотелось бы, чтоб руководитель представлял «что сейчас происходит» на проекте, а иногда и «раздавал пинки».
• 18,9% — рады работать со своим руководителем, их всё устраивает.
• 13,6% опрошенных хотели бы просто поменять своего руководителя, но при этом некоторые отметили, что найти хуже можно всегда, возможно их руководитель не самый плохой.
• 10,5% считают, что их руководитель не компетентен в некоторых вопросах, хотелось бы порой обратиться к руководителю за помощью в решении задачи, но нет такой возможности, т.к. руководитель «не разработчик» и не был им. Хотелось бы, чтоб руководитель был профессионалом!
• 9,5% — хотели бы лучшего отношения к себе со стороны руководителя, например, чтоб руководитель прислушивался, создавал комфортные условия труда, был менее вспыльчив.
• 8,4% — хотели бы, чтоб руководитель был более организованный, решительный и ответственный. Опрошенным хотелось бы, чтоб руководитель мог отстаивать интересы отдела. Хотелось бы более четкого планирования, а главное — следовать планам. А порой, и вовсе, чтоб руководитель не опаздывал на работу, 
• 5,3% опрошенных хотели бы, чтоб руководитель уделял больше внимания финансовым вопросам — выделение средств на нужды и улучшение отдела, пересмотр заработной платы сотрудников.
• 13,8% составили прочие пожелания.

 

Заинтересованность руководителя в развитии

На вопрос, обсуждал ли руководитель профессиональный рост, за последние полгода, 65,3% ответили отрицательно. 

На вопрос о заинтересованности работодателя в обучении сотрудника 33,7% ответивших ответили баллами от 8 до 10, а 34,6% от 1 до 3. У остальных средние значения. Вот общий график:

Судя по вопросу «Предоставляет ли работодатель вам материалы и возможности для обучения?», для 48,6% ответивших руководитель предоставляет материалы и возможность для обучения. Примерно 4% вообще не обращаются за помощью к руководителю, покупают материалы самостоятельно и обучаются в свободное от работы время.

Что интересно, заинтересованность работодателя в развитии оказалась почти никак не связана со стажем работы сотрудника. То есть судя по ответам к новичкам и к старожилам примерно одинаковое среднее отношение.

 

Всех больше заинтересованы в развитии сотрудника оказались 1С Франчайзи и IT-компания (не 1С Франчайзи). Вот график среднего балла ответов:

 

Итого: ИТ-отделам компаний возможно стоит задуматься о создании базы знаний с курсами и статьями по 1С (и не только). Если создать место, где коллеги могут сохранять полезную информацию и начать самостоятельно ее пополнять, то можно серьезно сдвинуть этот показатель с мертвой точки. В идеале же стоит поговорить с каждым сотрудником и составить вместе с ними план развития. А дальше уже двигаться в эту сторону. 

Единственное, что наши советы не подходят тем кто работает в не-ИТ-компании единственным разработчиком 1С, возможно даже без отдельного ИТ-руководителя. Тут видимо только как-то объяснять пользу обучения директору компании.

 

Удовлетворенность зарплатой

Ну и последнее. Насколько люди удовлетворены заработной платой. Оказывается тут все не так плохо. Диаграмму прилагаем ниже, по ней видно, что большая часть ответивших удовлетворены своей заработной платой на 7-8 баллов.

 

Из интересного тут график удовлетворенности ЗП в зависимости от стажа:

 

Всех ниже удовлетворенность в ЗП у тех, кто работает 1 год. Потом на интервале с 2 до 4 лет она растет. А на 5-ом году резко падает. Потом с перерывами растет. Видимо, как многие говорят, на пятом году все-таки происходит какая-то переоценка себя и своего опыта.

По видам компании показатели удовлетворенности оплатой труда получились такие:

 

Заключение

Через какое-то время расскажем, как разные компании повышают тот или иной показатель, и как самому начать менять что-то в компании, не являясь руководителем.

Было бы круто узнать ваши мысли по получившимся результатам. Возможно, какие-то идеи или конкретный опыт как у вас в компании реализуется работа с сотрудниками.